Undersökning och självaktiviteten söndag, Jan 24 2010 

Här kommer en fortsättning på inlägget om självaktivitet, strategi och klassmakt:

Parentes om självaktiviteten som strategi och projektualitet

Om vi tittar på när vi började diskutera utomfacklig arbetsplatskamp i den utomparlamentariska rörelsen på allvar så skedde det genom att lansera begrepp som pekade på det vi anade var en utspridd tendens, nämligen ansiktslöst motstånd. Alla undersökningar bekräftade senare detta som en reell tendens. Det var de första stegen i försöket att bygga en rörelse som var baserad på en reell och redan utspridd klasspraktik. Det här sättet att arbeta på, där själva begreppet, tankesättet, skapar ett nödvändigt avstånd från vad som händer på arbetsplatserna och som gör att man kan förstå mikrofenomen som utspridda och samhälleliga tendenser – alltså meso- och makrofenomen – är inte bara beskrivande. Det är också aktiverande. Medvetenhet gör att man kan intervenera bättre i de dagliga konflikterna och det gör att man kan se varför konflikter fattas eller hur de kan utvecklas.

Den grundläggande frågan har alltid varit hur man skapar en rörelse som producerar självaktivitet och som reser sig ur den verkliga konflikten mellan arbete och kapital. Ett första sätt att arbeta på har varit att skapa en viss uppsättning beskrivande termer som gör att missnöjda lönearbetare kan använda sig av dem för att dels förstå ett generellt och samhälleligt fenomen, dels kunna intervenera bättre i de kamper som de redan är en del av.

Ett gemensamt språk och en utspridd gemensam metod har skapat en mängd olika undersökningar där man inte bara pekar ut fenomen utan där man även använder sig av undersökningen som ett medel för att intervenera och förändra. På det viset kan självaktiviteten stärkas ”utifrån”. Men detta ”utanförskap” fungerar inte representativt eller ställföreträdande utan det skapar snarare ett handlingsutrymme på arbetsplatserna. Problemet är nämligen att det är arbetaren själv som måste bli kapabel att zooma ut ifrån sin tillvaro och kunna urskilja vad som är eller inte är på gång på arbetsplatsen. Vi ser därmed självaktiviteten som levd praxis. Självaktiviteten kan tematiseras, beskrivas och undersökas utifrån men den kan endast utföras genom en överlagd livsföring som styr undan från de båda blindskär som ”att göra sitt jobb” och ”klassisk politisk organisering” innebär.

Vi ser därmed arbetaren och arbetarkollektivet som en grundläggande handlingsenhet i en klasskampsstrategi, där grunden är tron på att varje arbetare och varje arbetarkollektiv är utrustad med en valfrihet som inte helt och hållet kan infångas av någon samhällelig kausalitet och inte heller helt uppgå i sociala roller eller till fullo bestämmas av den tekniska organiseringen av arbetarklassen. Arbetaren är aldrig bara en arbetare. Denna ”frihet” eller ”utsida” yttrar sig i det ansiktslösa motståndet och i självorganiseringen, som först och främst handlar om att säkra ett frihetsutrymme gentemot samhälleliga institutioner och organisationer, gentemot manipulatörer och politiker. Utifrån detta utrymme kan sedan andra mer offensiva kamper föras. Det viktiga är att ”skära ut” en livsvärld under och efter arbetsdagen där andra förhållanden än lönearbetets och produktivitetens kan utvecklas fritt. Detta gör att vi redan i det ansiktslösa motståndet kan se tendenser till en kritik av vår funktion som arbetarklass och att kampen inte bara är ett försök att tillgodogöra sig tid, nyttigheter och bruksvärden utifrån vår funktion som kapitalets nödvändiga arbete.

Det långsiktiga målet bör vara att producera ett självaktivitets parti, eller ett utomfackligt fack, som emellertid inte har formen av ett politiskt parti, en facklig formell organisation eller ens som en organisation. Ett sådant parti bör snarare ha en informell karaktär som tar sig uttryck i en omedelbar och personlig insats på arbetsplatserna och inom de olika former av organisationer och strukturer som arbetarklassen är instängd i. Det här förhållningssättet kan kallas för projektualitet – eftersom det reser sig ifrån något som är förhanden men som kan utvecklas och spridas genom utförandet av personliga politiska projekt.

Undersökningen och lanserandet av begrepp, projektualiteten, har därför handlat om att lokalisera ett utspritt samhälleligt fenomen som kan genomgå ett slags realitetstest och peka på något som faktiskt sker, i motsats till något som vore önskvärt eller tidigare har fungerat. All kamp som inte är baserad på vad som verkligen sker på arbetsplatserna är dömd att misslyckas.

Marcel

Läs även andra bloggares åsikter om , , , , ,

Självaktivitet, strategi och klassmakt torsdag, Jan 14 2010 

Sju långa år
För ungefär sju år sedan skrev jag och några före detta arbetskamrater ner våra erfarenheter från kamperna på ett bageri där vi hade jobbat. För mig kom det att utgöra en startpunkt för ett mer utåtriktat och långsiktigt arbete med klassorganisering och politisk organisering.

Även om vissa av oss (speciellt medlemmarna i Kämpa tillsammans!) redan hade vänt och vridit på de här frågorna en hel del, så var publiceringen av de första texterna ett steg ut i vänsterns offentlighet. Publiceringen kom ganska snart efter kravallerna under EU-toppmötet i Göteborg och de mottogs med både entusiasm och tvekan. För en del var det en välbehövlig ”vändning” gentemot vår vardag och andra var oförstående till vår ovilja att ha en ”politiskt linje” gentemot fackföreningarna. Man var oförstående till att ha en ”facklig linje” som var baserad på klassintresse istället för en politisk motivation att stärka den ena eller andra falangen. Å andra sidan blev våra texter väl emottagna av till exempel folk från folkrörelselinjen och delar av SAC. Helt enkelt andra som såg arbetarklassens självständiga arbetsplatskamp som det centrala och/eller själva hade erfarenhet av kämpande arbetarkollektiv.

Strategin utformar krigsplanen och dess mål bestämmer de enskilda stridshandlingarna, som skall leda till målet. Det innebär att strategin skisserar de olika operationerna och inlemmar de enskilda striderna i den.
von Clausewitz

Den andra arbetarrörelsen
När vi skrev våra första texter om jobben vi haft så kände vi inte till begreppet ”militanta undersökningar” och sättet de användes på. Men vi hade redan börjat intressera oss för de politiska inriktningar som satte arbetarklassens kamper i första rummet och snart läste vi om vad kamrater i Italien, Frankrike, USA och Sverige gjort och skrivit innan oss. När vi läste om tidigare generationers kamper så kände vi också igen oss. Vi identifierade oss med tidigare arbetare som haft liknande osäkra arbetsförhållanden och drivit en kompromisslös klasskamp. På det sättet såg vi vår historia och våra historiska föregångare både i texter och kamper. När vi på våra arbetsplatser vände oss till facket för att få hjälp men fick kalla handen och istället på ett direkt och utomfackligt sätt började kämpa tillsammans med arbetskamraterna var det lätt att känna igen sig i teorier om att det fanns en ”andra” arbetarrörelse vid sidan om den officiella. Vi var de tillfälligt anställda som fick skapa medbestämmande genom sabotage, löneförhöjning genom stöld och arbetstidsförkortning genom maskning.

Det ansiktslösa motståndet är ett resultat i sig: en oförmedlad kamp leder inte till en seger eller vinst utan är i sig en seger och vinst. Om jag går hem från jobbet en halvtimme tidigare än vad jag egentligen slutar, vilket jag ofta gör, har jag i och med att jag genomfört denna arbetstidsförkortning vunnit min seger. Målet är realiserat och en delseger är vunnen. Självklart kan nya mål och hotsituationer uppstå utifrån detta. Men det viktiga med det ansiktslösa motståndet och självaktiviteten är att medlet på sätt och vis blir till ett mål. Det ansiktslösa motståndet tycks därmed ha en fullständigt annan karaktär än förmedlad kamp just genom att det inte fungerar på samma sätt som förmedlad kamp: oförmedlad kamp genererar inte ett mål utan är ett mål.
Marcel

Dessa kamper, eller praktiker, som slog direkt mot ledningen och på ett omedelbart sätt gjorde våra liv lättare kom vi att kalla ”ansiktslöst motstånd” i brist på bättre namn. Det här var i en tid då vänstern, vår politiska omgivning, till stor del såg det som att det var ”lugnt” eller ”fred” på arbetsplatserna, i skarp kontrast till vår uppfattning om vår situation på arbetsplatserna. Jag menar fortfarande att det pågår ett dagligt klasskrig där ingen fred är möjlig så länge kapitalismen ännu existerar.

Partiet, facket, vänstergruppen osv. är medel – sätt att organisera rörelsen/kampen. De leder fram till en seger eller en förlust (….) det ansiktslösa motståndet är rörelsen, kampen, segern…
Marcel

Så begreppet ansiktslöst motstånd var ett sätt att beskriva de kampmetoder som arbetare redan använde dagligen. Vi betonade ofta det taktiska i dessa arbetsmetoder. Speciellt kanske i form av ”de små stegens politik” där man kämpade tillsammans och kunde ta större strider efterhand som man började känna varandra och lärde känna varandra. Vi beskrev i de första arbetsplatsrapporterna hur arbetarkollektiven bildades i kampen och hur dess medlemmar stötte varandra. I senare texter, exempelvis Management för proletärer, gick vi mer i detalj in på hur arbetarkollektiven formerades. En av de saker vi betonade var att oavsett vilken facklig linje man hade så var all framgångsrik kamp på arbetsplatsen beroende av solidariteten arbetskamrater emellan; ett starkt arbetarkollektiv.

Saken är väl att all form av klassmakt kommer ur självaktivitet. Representanter av olika slag kan aldrig göra något utan den ”galne niggern bakom ryggen”. Alla organisatörer av olika slag vill ANVÄNDA denna självaktivitet till sina fack/partier/organisationer. Vår ståndpunkt är att självaktiviteten är vad som ska organiseras, utvecklas och spridas.
Raven

Självaktivitet som strategi

För många av dem som var ute och kämpade på arbetsplatserna så räckte det, folk förstod vad vi menade. Men samtidigt var vi inte lika nog med att beskriva varför vi såg självaktiviteten som så central för klasskampens långsiktiga utveckling. Min fasta övertygelse är att klasskampen är den dominerande konflikten i samhället och dess tydliga uttryck finns på arbetsplatserna. Inte bara på grund av att det är där den dagliga kampen och utsugningen sker, utan också för att det är där vi lättast kan finna den gemenskap som gör att vi kan kämpa tillsammans. Så ska vi få någon seriös och bestående förändring av samhället måste den ha en utgångspunkt i den kamp mot lönearbetet som sker på arbetsplatserna. Med konkreta erfarenheter av kollektiv kamp tillsammans med arbetskamrater och grannar så har vi kommit fram till att den enda realistiska möjligheten att skapa förändringar i samhället sker genom självorganiserad arbetarkamp.

Så det vi gör, kamperna och spridningen av erfarenheter, är något som går utöver det ”mikroplan” som den enskilda arbetsplatsen utgör. Det är en del i stärkandet och byggandet av ”den andra arbetarrörelsen”. Den enda rörelse som på allvar kan förändra det här samhället. Arbetarklassens självaktivitet är inte bara en taktik för att gynna våra omedelbara behov utan också en strategi, en övergripande och långsiktig plan för att öka klassmakten och för att avskaffa alla klasser.

Läs även andra bloggares åsikter om , , , , ,

Self-activity, strategy and class power måndag, Jan 4 2010 

In this short text Kim Müller writes about why Kämpa Tillsammans see the workplace struggles as central and their strategic view on faceless resistance and self-activity.

Seven long years
About seven years ago a few work comrades and I wrote about the experiences of our struggles at the bakery we used worked at. Personally this constituted a start for a more forward looking and long term work in class- and political organization. Even though some of us (especially the members of Kämpa tillsammans!) already had grappled with these issues a lot, the publication of the first texts was a step into the leftist arena. The publication came quite soon after the riots during the EU-summit in Gothenburg and were received with both enthusiasm and doubts. Some saw it as a much needed ”turn” towards our everyday life and others were puzzled by our refusal to have a political position on the trade unions. They did not comprehend having a trade union position that was based on the interest of the class rather than a political motivation to strengthen one of the various factions. On the other hand out texts were received quite well by some union activists both from LO and SAC – simply put those who sees the working class’ independent workplace struggles as central and/or had experiences from active workers’ collectives.

The strategy forms the battle plan and its goals decides the individual battles which shall lead to the goal. This means the strategy outlines the different operations and incorporates the individual battles in the strategy.
– von Clausewitz

The Other Workers’ Movement
When we wrote those first few texts about the job we had we were not familiar with the concept of ”militant investigation/research” and how they were applied. But we had already started getting interested in those political currents that put the primacy on the working class’ struggles and we were soon reading about what comrades in Italy, France, USA and Sweden had done and written about before us. We recognized ourselves in the struggles of previous generations that we read about, and we identified with those previous workers who had similar insecure work conditions and had engaged in uncompromising class struggle. In this way we saw our history and our historical predecessors both in texts and struggles. When we in our workplaces turned to the union for help but instead got cold feet, and instead started directly, and outside of the unions, to struggle together with our work comrades it was easy to identify with the theories that argued that there was an ”other” workers’ movement next to the official one. We were the temporary employed who created influence through sabotage, wage increase through theft and reduction in working time through ‘go-slow’ actions.

Faceless resistance is a result in itself: an unmediated struggle doesn’t lead to a victory or gain but is itself a victory and a gain. If I leave work half an hour earlier than I should, something I often do, I have already won through the act of reducing my own workday. My goal is realized and a partial victory has been won. Of course new goals and situations occur out of this. But the important thing about faceless resistance and self-activity is that the means is in a way becomes the goal. Faceless resistance thus seem to have a completely different character than a mediated struggle in the way that it doesn’t function the same way as mediated struggle: unmediated struggle doesn’t generate a goal, but is a goal.
– Marcel

These struggles, or practices, that struck management directly and made out lives immediately easier we came to call ”faceless resistance” for lack of a better name. This was during a time when the left, our political environment, to a large degree saw that it was ”calm” or ”peace” at the workplaces, in stark contrast to our understanding of our situations at the workplaces. I still argue that an everyday class war is occurring and no peace is possible as long as capitalism exists.

The party, the trade union, the leftist group etc. are means – ways in which to organize the movement/struggle. They lead to a victory or a loss (…) faceless resistance is the movement, the struggle, the victory…
– Marcel

The concept of faceless resistance is one way to describe those methods of struggle that workers already use daily. We often emphasized the tactical in these methods. Especially in the form of ”the politics of baby steps” where you struggle together and can take on larger struggles afterwards as workers start to learn to know each other. In the first workplace reports we described how workers’ collectives were developed/built through the struggle and how its members supported each other. In later texts, e.g. ”Proletarian management”, we wrote more detailed about how workers’ collectives are formed. One of the things we stressed was that regardless of the view on the role of the trade unions, every successful struggle at workplaces came from the solidarity between workmates; a strong workers’ collective.

The fact is that all forms of class power comes from self-activity. Representatives of various sorts can never do anything without the ”the black man standing behind me with a Molotov cocktail.”Note Raven is referring to the (maybe false but thats not the point) quote by Martin Luther King Jr – “I am only effective as long as there is a shadow on white America of the black man standing behind me with a Molotov cocktail.” . Every organizer of various sorts will USE this self-activity for their own union/party/organization. Our position is that it is the self-activity that should be organized, developed and circulated.

-Raven

Self-activity as strategy
For many of those who were struggling at workplaces it was enough, people understood what we meant. But at the same time we felt it wasn’t simply enough to just describe why we saw self-activity of workers as central to the long-term development of the class struggle. I am convinced that the class struggle is the dominant struggle in society and their clearest expressions are to be found at the workplaces. This conviction is not just based on the fact that it is there that the daily struggle and exploitation happens, but also because it is there that we most easily can find the community that enables us to struggle together. If we are to get any serious and permanent change of society it has to be based on the struggle against wage-labour that occurs at the workplaces. From the concrete experiences of collective struggles together with workmates and neighbours we have come to the conclusion that the only realistic possibility to create changes in society happens through self-organized workers’ struggle. So what we are doing, the struggles and dissemination of experiences, is something that goes beyond the ”microlevel” of the individual workplace. It is a part of the strengthening and construction of ”the other workers’ movement” – the only movement that can seriously change our current society. The working class’ self-activity is not just a tactic to benefit our direct needs but also a strategy, an overall and long-term plan to increase our power as a class and abolish all classes.

Translated by Khawaga

Management för proletärer måndag, Nov 2 2009 

Artikel från 2005 som jag glömt lägga upp/Kimmo

Informell arbetsplatsorganisering

Arbetarklassens frigörelse måste inte bara vara dess eget verk utan arbetarklassens frigörande praktiker är även sitt eget verk. Frågan om arbetarautonomi är således inte i första hand en politisk fråga utan snarare en organisatorisk och denna artikel handlar om konkret och faktisk arbetarautonomi så som den existerar i Sverige idag på tvåtusentalet. Tesen som drivs är att kampen på arbetsplatserna inte först och främst förs inom fackföreningarna utan genom den informella organisering som ofta brukar uppstå mellan arbetskamrater. Denna organisering är emellertid inget som skapas av sig självt utan något som måste produceras och därför något som kan utvecklas och spridas. Vår grundläggande tes har alltid varit att potentialen till radikal antikapitalistisk arbetarkamp finns där den faktiskt bedrivs. Och idag bedrivs denna kamp inte i fackföreningarnas regi utan i den informella arbetsplatsorganiseringen och det är dess självständiga, informella och omedelbara karaktär som gör den radikal och antikapitalistisk. I den här artikeln vill vi undersöka hur denna kamp uppstår och formerar sig. Vi börjar med att titta på vad våra motståndare i klasskampen har att säga om den informella arbetsplatskampen och dess ”informella ledare” och hur utvecklandet av deras managementteorier går till genom prövandet av praktiker för fortsatt utsugning.

Proletär management

I vanliga fall är managementteori något som företag arbetar med för att maximera sina vinster och ständigt återetablera kapitalförhållandet och därmed utsugningen av arbetskraften. Vi vill här ta några steg mot en proletär management som grundar sig i den dagliga klasskampen på arbetsplatsen, utifrån vårt behov av högre reallön, för mindre arbete, bättre arbetsförhållanden och mindre alienation och utsugning. Helt enkelt just för att maximera våra vinster som proletärer! Men när vi pratar om vinster menar vi inte bara en eller två kronor mer i lön utan det viktigaste är om vi går med stärkt självförtroende ur kampen, med tro på vår egen möjlighet att förändra saker genom direkt aktion. I en diskussion med en ombudsman från HRF (Hotell- och Restauranganställdas förbund) hävdade hon att de resultat den franska arbetarklassen når genom sina blockader, demonstrationer och strejker når vi i Sverige genom förhandlingar. Det kanske är sant. Men det är också ett kortsiktigt sätt att se på det. För i så fall har ju de franska arbetarna nått resultatet genom sin egen styrka – och är medvetna om det, medan vi inte nått ”samma resultat” när det gäller självaktivitet och självförtroende. Det gör att de franska arbetarna står i en helt annan position om de reformistiska ledarna skulle svika (vilket de ju gör hela tiden).

Precis som klasskampen i stort går att se på ett lokalt plan, så kan vi dra samma paralleller här. Ett resultat på arbetsplatsen, hur smått det än kan verka, som kommit fram på olika sätt, är egentligen inte ”samma resultat”. En längre fikarast som vi kämpat oss till genom våra egna medel och vår egen självaktivitet kan vara mycket mer än bara ”fem minuter extra”, det kan ha gett oss en medvetenhet och ökat självförtroende inför kommande strider eller det kan ha gett oss intrycket att ledningen är ”snäll” eller att fackombudsmannen kan ordna saker vi inte kan fixa själva.

Om vi själva vägrar att utse formella ledare så står vi starkare tillsammans. Vi lämnar inte ut våra kamrater att utsättas för ledningens ”morot eller piska” och vi vet att bara vi själva kan förändra saker genom direkt aktion – när vi själva vill och har bestämt oss för det.

I dagens samhälle är det lätt att falla för frestelsen att utses till ledare, vi är sedan barnsben upplärda till att ansvar, ledarskap och berömmelse är något fint och eftersträvansvärt. Och vi är upplärda till att en vanlig arbetare inte är värd ett skit.

Om management Syftet med vanlig management är att maximera profiten för företag, detta genom t ex att den rådande uppdelningen mellan ledare och ledda framstår som naturlig och önskvärd. Eller genom att få ut så mycket arbete som möjligt tiden arbetarna är på arbetsplatsen (det innebär ju också att de gärna vill anställa folk som har bra hälsa, inte röker, inte kommer bakfulla till jobbet och gärna tränar på sin fritid).

Analytiska metoder i syfte att effektivisera arbetsorganisationen är av gammalt ursprung och redan Adam Smith förordade på 1700-talet en systematisk arbetsdelning som grundades på analys av arbetsmomenten. I USA var järnvägsbolagen pionjärer inom management genom sitt behov av att koordinera människor säväl geografiskt samt funktionellt.

Management och Frederick Taylor

Rationalism löper som en röd tråd genom Taylors managementteori; att man ”vetenskapligt” ska utveckla de mest effektiva arbetsmetoderna, chefens roll som teknisk expert, framhållandet av planeringens betydelse och betoningen av ”materiella incitament” (exempelvis individuella ackord) som motivation för att arbeta hårdare. Taylor utvecklade en metodik för tidsstudier under sin tid som ingenjör på Midvale Steel under 1880-talet. Arbetsuppgifterna bröts ned i komponenter och därefter återskapades arbetet som det borde utföras. Man tog helt enkelt tid på olika arbetsmoment och försökte minimera ”onödiga” rörelser och mikropauser. Under 1900-talets första decennicer ökade intresset successivt för Taylors idéer. 1911 utgavs boken ”Principles of Scientific Management” som blev en stor försäljningsframgång. Intresset för Taylors idéer blev därefter så omfattande att en konferens om effektivitet i New York 1914, med Taylor som huvudtalare, samlade en publik uppskattad till 69 000 personer. Taylor hade vid denna tidpunkt ett stort inflytande över undervisningens utformning vid Harvard Business School.

Taylor ansåg att ingenjörer var bäst lämpade för att vara chefer. Förmännen skulle ansvara fullt ut för planeringen medan arbetarna skulle koncentrera sig på utförandet av arbetet:

”Så all planering som under det gamla systemet utfördes av arbetaren, som ett resultat av hans personliga erfarenhet, måste nödvändigtvis under det nya systemet göras av ledningen i samklang med vetenskaplig forskning (…) i de flesta fall behövs det en slags man för att planera jobbet och en helt annan slags man för att utföra det.”

Taylors andra princip; vetenskapligt urval av personal, kom att bli något av en startpunkt för ämnesdisciplinen industriell psykologi. Han förespråkade en matchning mellan arbete och personal; ”Rätt man på rätt plats”.

Från Taylor till Toyota

Taylors teorier om att kunskapen om arbetet skulle formaliseras för att i så hög grad som möjligt ligga i ledningens händer omsattes i praktiken i de fordistiskt planerade fabrikerna. Taylors udd var riktad mot arbetarkollektivet med målsättningen att höja arbetsintensiteten, utsugningsgraden. Det gjorde man främst med en betoning på den kvantitativa aspekten, att få folk att jobba mer genom löpande bandet och ackord. Men då stötte man på ett nytt problem. Arbetarklassens motstånd har nämligen alltid varit pådrivande för förändringarna i arbetsorganisationen. Istället för att reduceras till kuggar i maskineriet revolterade man och minskningen av arbetsprestationen riktade sig istället mot kvaliteten, i sin mest utvecklade form upproren i slutet på 60-talet. Ju fortare det gick desto högre blev ackorden, men folk sket i kvaliteten som istället blev saboterad. Det slog inte bara mot den enskilda arbetskraftsköparen, utan spred sig och drabbade även dennes kunder, alltså även andra kapitalägare. Därför hamnade man i kris och det blev nödvändigt att komplettera kvantitetssträvan med en strategi för kvalitetssäkring och kundorientering – toyotismen kliver in på banan.

Denna målsättning kräver i sin tur resocialisering av arbetarkollektivet i form av team-building, eftersom man lärt sig att man bara stärker de informella grupperna och får dem emot sig om man försöker kringgå dem. Taylor poängterade löneformen i förhållande till arbetsorganisationen och förespråkade ackordet för att höja kvantiteten i produktionen. När kvaliteten nu hamnat i centrum behövs en ny löneform och kapitalet har därför utvecklat den individuella lönesättningen, som i sin mest utvecklade form innebär att arbetarna ska bedöma och tidsstudera varandra utifrån den kapitalistiska värdeförmeringens synpunkt.

”Onda” informella ledare

”Även en chef kan känna rädsla inför en sådan person. De är starka och hängivna sin sak, och kan lyckas få arbetskamrater att sätta sig upp emot chefen. De vrider och vänder allt till sin fördel.” – Jane Bergstedt ur tidningen Chef

Som vi nämnde ovan så är det vanligt att när chefer och managementkonsulter diskuterar de informella arbetsgrupperna så snackar de om att hitta och identifiera de ”informella ledarna”. Detta är en något förenklad syn som kanske är grundad i deras världsbild av får och herdar. Men trots det finns det arbetare som har mer inflytande än sina arbetskamrater, vissa som man lyssnar på mer än andra, även om det är inte alltid de som hörs och syns mest som folk lyssnar mest på. I den mån det finns ledare så finns det också följeslagare och den ”ledare” som plötsligt skulle backa upp chefernas linje skulle snart få se sig om efter andra att leda. Dessa arbetare är ofta på något sätt ”spindeln i nätet”, antingen genom erfarenhet, genom den plats de har i produktionen eller av sociala skäl. De är trevliga och sociala personer som helt enkelt känner till terrängen. Platsen i produktionen är en sak som chefer oftast kan styra och det gör de också. På ett bageri i södra Sverige placerade chefen unga, svenska män i början av linjen med baktanken att de skulle vara lätta att hetsa till att dra upp tempot. De hade en nyckelposition i produktionen och träffade och kommunicerade med många andra bagare. Längre ner på linjen jobbade många kvinnor och det var tydligt att arbetsdelningen var uttänkt utefter att kvinnor och män skulle ha svårare att kämpa tillsammans. Trots detta drevs inte tempot upp.

I vilka situationer uppstår och får dessa ledare mer inflytande? Tidningen Chef har listat fyra punkter som kan användas som en utgångspunkt, dessa är: 1. Svaga chefer 2. Platta organisationer 3. Svajiga och otydliga organisationer 4. Mållösa organisationer

Detta stämmer säkert delvis men är nog för enkelt. Det antyder att starka, patriarkala chefer med klara målsättningar, skulle vara företagens bästa svar, men denna ledartyp är faktisk på väg att försvinna. Det är viktigt att påpeka att konflikten alltid är mellan arbetstagare och chefer/företag inte mellan arbetstagare och elaka chefer. När chefen är schysst är det bara för att han eller hon vill använda ”snällhet” för att kontrollera vårt arbete. En trend som blivit alltmer utbredd de senaste tio åren är dessutom att man försöker ge arbetarna mer inflytande mot en ökad arbetsinsats, men mer om det senare. Hur kan vi då använda oss av modellen? Ett sätt är att göra som Chef föreslår att man ska göra med ”onda” informella ledare – att få chefer att säga upp sig. En ny chef är lättare att ha att göra med, han har inte samma insyn i arbetet och vet inte hur diskussionerna går bland oss. Deras beskrivning av ”onda” informella ledare är för övrigt märkligt lik vår uppfattning av de flesta chefer vi haft. En annan sak som är intressant att notera i sammanhanget är att cheferna diskuterar hur de informella ledarna ska bemötas och hur man ska få dem på sin sida, men de saknar en specifik diskussion om facket. Detta tyder på att man har lärt sig att hantera den formella klassorganiseringen; facket, den informella klassorganiseringen däremot, har man mycket svårare att få bukt med. Detta visar att de informella gruppernas ansiktslösa motstånd är en väldigt viktig tendens i klasskampen, om än helt osynlig för vänstern och arbetarrörelsen.

Vem är ledaren här?

I managementlitteratur som riktar sig till chefer tas det upp hur man ska kunna identifiera de informella ledarna (alltså inte bara de ”onda”). Metoderna går ut på att studera ”kommunikationsnätverk” och ta reda på vem som är mest aktiv och inblandad i de flesta ”länkar” i det sociala nätverket på arbetsplatsen. Dessa arbetare är nyckelpersoner när det gäller att sprida information (och åsikter). En av metoderna som cheferna använder sig av för att skaffa denna viktiga information är att skaffa ”informatörer” bland arbetarna. Dessa informatörer är helt enkelt arbetare som berättar för chefen om de andra arbetarna, deras åsikter och deras inbördes relation. Ofta går cheferna så klart mer försiktigt fram än att rent ut fråga vilka som har mest inflytande eller vem som är ovän med vem. De kan fråga om vem man frågar efter råd och information, vem som har sagt att man ska utföra arbetet på ett visst sätt eller vem som får saker gjorda. Ett annat sätt är att fråga folk själva om det är många som ber dom om hjälp eller stöd i arbetet, helt enkelt att be folk utnämna sig själv, främst genom medarbetarsamtal kopplat till individuell lönesättning där man så att säga förväntas tidsstudera sig själv (och dela med sig av sin kunskap om arbetets organisering). Den sista metoden är att chefen övervakar arbetet, genom andra chefer, kameror eller själva är ute på golvet. Många lägre chefer har just den här funktionen. En annan poäng med övervakningen är också att komma åt arbetarnas ”tysta kunskap” om hur jobbet ska genomföras. Om cheferna får kontroll över denna tysta kunskap skänks de större möjligheter att sönderdela arbetet i mindre delar som utbytbar arbetskraft lätt kan utföra. Dessa metoder kan såklart också slå tillbaka på cheferna själva. Man blir lätt irriterad av att ha en snokande chef som ställer frågor i närheten.

Det här tål att upprepas; desto mindre ledningen vet om arbetets utförande och våra inbördes relationer, desto bättre är det för oss i längden. Cheferna kan försöka bli kompisar med oss men i längden har vi bara att vinna på vår anonymitet och vår ”ansiktslöshet”. Låt dig inte luras av en tillfällig vinst genom samarbete med chefen, som arbetskraft är du bara värd något om du är billig och utför kompetent arbete. På ett storkök en av oss arbetat på var det bara fem personer på golvet och det var rätt uppenbart för chefen vem som hade varit där längst och därför vem som i praktiken bestämde vad som skulle göras under dagen. Trots att denna person lyckades hålla produktionen igång var hon ändå en nagel i ögat på chefen eftersom hon underminerade chefens auktoritet. Det fanns helt enkelt en person bland arbetarna som de andra arbetarna lyssnade och löd mer än chefen. Med andra ord var hon en ”ond informell ledare”, det hade chefen väl lärt sig om på sina ledarskapsutbildningar. I alla fall så försökte chefen i sin tur underminera kvinnans ställning genom att ”råka” säga att en annan person inte var nöjd med henne (i hennes närvaro) samt försökte till och med pressa en praktikant till att kritisera henne. Ett klassiskt exempel på att ”söndra och härska” som den här gången inte funkade.

Vängrupper och informella arbetsgrupper Det ansiktslösa motståndet är idag den mest utbredda formen av självverksamhet på arbetsplatserna, det kan handla om kollektiv som individuell maskning, om allt ifrån arbetsvägran som förlängda rökpauser till stölder. Det ansiktslösa motståndet utgörs av osynliga mikrokonflikter som utan förmedling slår mot företaget. Vi i Kämpa Tillsammans! har med begreppet ansiktslöst motstånd velat beskriva de faktiska och vardagliga åtgärder som har förmågan att fungera som en språngbräda för en mer öppen och offensiv arbetarkamp. Detta betyder emellertid inte att vi endast värderat det ansiktslösa motståndet utifrån dess förmåga att förvandlas till en annan mer öppen form av motstånd. Alla som har arbetat vet hur viktigt det kan vara med en extra rast även om den inte för med sig något banbrytande för klasskampen.

Det ansiktslösa motståndet sker både på en individuell och på en kollektiv nivå (även om man som enskild arbetare alltid är en del av sin klass). Den kollektiva formen av motståndet sker genom något vi kallar ”vängrupper”; små grupper av kompisar som agerar solidariskt med varandra. Vängrupper är helt enkelt arbetskamrater som genom arbetet lärt känna varandra och på detta vis skapat en ömsesidig tillit. Det är viktigt att påpeka att vängrupper på arbetsplatser inte kan analyseras på samma sätt som de vängrupper som finns i delar av vänstern, som har en formell mötesstruktur och fasta deltagare. Förvisso finns det exempel på radikal och informell vängruppsorganisering även utanför den direkta produktionen, vilket exempelvis kravaller och upplopp vittnar om. Denna artikel kommer emellertid endast behandla den informella organisering som sker på (löne)arbetsplatserna.

Vängruppen är således den kollektiva organiseringen av ansiktslöst motstånd. Naturligtvis är det också så att en ensam arbetare kan vara en del av flera vängrupper och att grupperna hela tiden försvinner och nybildas. Vad som är intressant i det här sammanhanget är att undersöka hur det går till när vängrupper bildas och hur företagets ledning förhåller sig till grupperna. Företagarna har som sagt själva utarbetat strategier för hur de ska se vilka som är de drivande i den informella organiseringen, och hur företagsledningen skall lyckas få över dessa informella ledare på sin sida. Vängrupper kan alltså beskrivas som något vi kallar ”informella arbetsgrupper”, vilka som sagt bildas på jobbet. Gruppens form grundas följaktligen på det sätt som produktionen är organiserad på. De informella arbetsgrupperna består helt enkelt av dem som man jobbar nära med. Efterhand kan dessa människor bli som en ”andra familj” eller kanske till och med en ”första familj”; man jobbar nära och länge tillsammans, ofta umgås man mer med dem än de man eventuellt bor med. Ibland umgås man dessutom även med varandra utanför arbetet. Ur den vardag man delar på jobbet kan en gemenskap växa fram som gör att man känner sig trygga tillsammans, eller åtminstone vet var man har varandra. Inte så sällan brukar det dyka upp smeknamn och en mer eller mindre intern jargong. Ofta upplevs det kränkande när chefer har börjat använda samma slang och smeknamn man använder sinsemellan i gemenskapen, det har känt som ett intrång (och är det också). En viktig grund till formerandet av en informell arbetsgrupp är således producerandet av en känsla av gemenskap. Denna gemenskap skapas genom och tar sig samtidigt uttryck i ”språk” men även genom olika former av kodord och ritualer. Det kan exempelvis handla om interna skämt eller skällsord som chefer och förmän inte förstår sig på. Anledningen till att detta uppstår är inte bara att man är vänner med ett gemensamt språk – utan man har också använt ett annat språk för att avgränsa sig gentemot sina gemensamma fiender; chefer och deras rövslickare. Konstruerandet av ett eget språk är således A och O för klasskampen. Detta skildrar att vi varken vill eller kan gå i dialog med klassfienden, för hur skulle vi kunna göra det när de ändå inte förstår oss? Utifrån dessa tankar kan vi konstatera att vi ibland har ett namn som arbetskraft och ett annat namn som arbetarklass. På samma sätt kanske vi kallar chefen vid förnamn när vi tilltalar honom/henne och kallar chefen något helt annat när vi diskuterar honom/henne. Det kan också gälla företaget vi jobbar på; ledningen på UPS hävdar att det betyder United Parcel Service medan många av de anställda menar att det betyder UnderPaid Slavery. Det är därför inte bara kommunikation i sig som är ett vapen, vilket många av företagens sociologer vittnar om, utan även själva språket som kommunikationen sprids på kan fungera som ett vapen.

Splittring och vängrupper utanför arbetet Idealtillståndet för arbetarkamp är förstås att arbetarna kan komma överens och utveckla ett slags gemensamt motstånd där man försvarar sina intressen tillsammans. Detta idealtillstånd är inte helt utan verklighet utan det kan finnas bra förutsättningar för sådant när man har en liknande arbetssituation och jobbar mycket tillsammans under hårda förhållanden. De stora bilfabrikerna på 50- och 60-talet med sin fordistiska organisering av arbetet är ett bra exempel. Idag är det allt färre arbetsplatser som är organiserade på det sättet. Det är idag regel snarare än undantag att arbetare på ett företag är separerade och splittrade av arbetsorganisationen och arbetsplatsens uppbyggnad (detta är inte heller någon slump utan en direkt konsekvens av klasskampen som präglade den fordistiska industrin.) Nu för tiden jobbar många isolerat från varandra och det är inte alltid så att man har gemensamma raster. Tidningsutdelare och lastbilschaffisar är exempel på jobb där man inte utför själva arbetsuppgiften tillsammans med arbetskamrater. Detta gör att det blir viktigt för arbetare att vänskap och kontakter sprids inte bara på arbetet utan även utanför arbetet. I Malmö finns det exempelvis ett gäng kockar som alla har mer eller mindre tillfälliga anställningar på många olika ställen. På en del av restaurangerna jobbar man mest tillsammans med krögaren och släkt eller vänner till honom. Under sådana förutsättningar är det ytterst problematiskt att organisera sig på arbetet men denna vängrupp har gjort att kockarna kunnat utveckla kontakter med andra kockar. Denna informella vängrupp ger således den enskilde kocken information om vilka krögare som är snåla, idioter eller snåla idioter. Detta är alltså ett bra exempel på hur vängruppsorganiseringen kan spridas utanför arbetsplatsen. Ännu mer intressant skulle det förstås bli ifall arbetare från olika branscher går samman och organiserar sig i informella nätverk. För det är inte bara arbetsdelningen inom ett företag som separerar arbetare från varandra utan arbetsdelningen som sådan.

Det är emellertid inte bara arbetsdelningen som fungerar uppdelande på en arbetsplats. Sexism, rasism, rövslickeri och andra företeelser kan även det fungera splittrande. Här bör man försöka motverka dessa uppsplittrande fenomen och ofta kan man bara göra detta genom att försöka påvisa arbetarnas gemensamma intressen mot chefen. Det gäller att försöka få så många av arbetskamraterna inkluderade i ett arbetarkollektiv baserade på ett nätverk av informella arbetsgrupper. Om splittringen däremot beror på isolerat arbete som försvårar kommunikation och därmed bildningen av informella arbetsgrupper måste man försöka finna metoder för att bryta denna isolering. Till exempel kan man föreslå samåkning till jobbet, att man hjälper till med barnpassning, eller försöker träffa arbetskamraterna under rasterna eller efter arbetet. Naturligtvis händer det att olika kompisgäng eller arbetslag kommer i konflikt med varandra. Sådant händer mycket enkelt om det inte producerats gemensamma värden som pekar ut arbetet och cheferna som ”det onda”. Ofta finns det en inneboende konflikt som gör att varje arbetslag eller enskild arbetare har fler arbetsuppgifter än det är möjligt att hinna med och ändå göra arbetet som ledningen föreskrivit. Så är det tänkt för att stressa upp tempot och att man ständigt ska tvingas utföra ett halvkasst arbete som ledningen kan ha som förevändning till gnäll och repressalier. Det som är viktigt är att det inte blir någon permanent konflikt mellan olika informella grupper som hindrar oss från att kämpa tillsammans.

Smått prat – stora möjligheter

Som vi redan nämnt så har språket en avgörande roll för produktionen av informella arbetsgrupper. En internjargong kan hjälpa till att stärka och formulera de gemensamma värderingar som finns i gruppen. Det räcker emellertid inte med att konstatera att det är språket som är nyckeln till organisering. Det är nämligen småpratet som har en central roll i formerandet av solidaritet på arbetsplatsen. För det första är det genom småpratet som arbetskamrater lär känna varandra och börjar känna förtroende för varandra. I början kanske man bara pratar om vädret eller familjen, men diskussionerna går mycket lätt över till att gälla arbetet, ledningen och företaget. Detta är inget märkligt, arbetet är det som förenar arbetskamraterna, det är deras livsvärld och ständiga referenspunkt. Desto bättre arbetskamraterna känner varandra och ju mer tillit det finns emellan dem desto ”allvarligare” saker kan man prata om. Som ny på ett företag kan det emellertid vara farligt att säga vad man till exempel tycker om chefen till fel person. För om man inte är vaksam och försiktig innan man lärt känna terrängen på en ny arbetsplats kan det visa sig att man sagt olämpliga saker till någon som brukar berätta hur ”snacket går” för arbetsledningen. I småpratet lär vi oss hur arbetet utförs, det ger oss möjlighet att fatta kollektiva beslut och gemensamma normer och värderingar produceras likväl som de diskuteras. Detta sker både medvetet och omedvetet, det är ytterst sällan som de normer som härskar på en arbetsplats är artikulerade. Åtminstone gäller detta de normer och värderingar som uppstår bland arbetskamraterna och som riktar sig mot företaget, exempelvis att det är okej att ta för långa raster. Företagens normer är i motsats till detta så gott som alltid explicit formulerade. De finns att läsa i diverse dokument eller på anslagstavlor på arbetet. Detta är självklart för mellan chefer och arbetare existerar inte samma småprat, cheferna saknar jobbarnas språk och behöver ”megafoner” för att överhuvudtaget kunna komma ut med sitt budskap. Småpratet är alltså mellan arbetskamrater en socialiserande kraft, på gott och ont. Gott ifall det kan stärka sammanhållningen mot företaget, ont ifall småpratet fungerar på företagets villkor, det vill säga som en internalisering av företagets moralregler. Genom småpratet lär vi oss således av varandra, men inte bara hur det är på arbetsplatsen, utan ofta berättas det även om erfarenheter från andra tider och andra företag. Chefer och medarbetare värderas. Genom ett ständigt småprat vid kaffebordet och under arbetet diskuteras arbetsförhållandena och man bestämmer hur man ska göra, om man ska bryta mot reglerna eller följa boken och så vidare. De instruktioner vi får genom anslag och från chefer diskuteras och omtolkas genom de värderingar och den världsbild vi har, ibland finns ett medvetet klassperspektiv, ibland ett omedvetet, och kanske ibland inget alls.

Allt det här gör också att det är otroligt viktigt för cheferna att, åtminstone delvis, vinna vårt förtroende och få ta del av småpratet. Lika viktigt är det för oss att de inte släpps in i vår gemenskap. Naturligtvis kan de ändå aldrig delta fullt ut. Man kan prata fritt med en jämbördig, men aldrig med någon som har makt över en. Målsättningen måste därför vara ett ”dolt småprat” som tystnar när chefen kommer i närheten. I ett storkök som en av oss arbetade i gjorde man helt enkelt så att de som jobbade på golvet flyttade till ett mötesrum där arbetarna tog sina lunchraster avskiljt från cheferna. Detta för att kunna prata fritt men också för att undvika jobbsnacket då cheferna använde rasterna till att säga det ena eller andra om jobbet.

Av erfarenheter från McDonald’s, har vi upptäckt, att det var tydligt att företaget hade en genomtänkt strategi när det gäller småpratet (liksom en hel del annat…). Sällan hade man raster samtidigt och i regel var det omöjligt för arbetskamraterna att prata under arbetet, då arbetsbänkarna var långt från varandra och man var bunden till arbetsuppgifter nästan hela tiden. Så efter att ha arbetat en hel dag på McDonald’s hade man knappt sagt ett ord till någon annan än sin chef och kunderna. Denna form av tekniskt utformade arbetsdelning är ett effektivt sätt att förhindra uppkomsten av arbetargemenskap som ifrågasätter arbetsorganiseringen eller arbetet över huvud taget.

Arbeta tillsammans – ha kul tillsammans – kämpa tillsammans! eller Produktiv samverkan – social samverkan – subversiv samverkan

För att förenkla vår tes har vi skissat upp ett slags schema som kan fungera som en illustration till hur ett kollektivt, informellt motstånd skapas på en arbetsplats. Vi har delat upp det i en trestegsutveckling. Naturligtvis menar vi inte att detta alltid är medvetna steg som tas efter några slags gemensamma beslut (även om vissa beslut självkart tas under processens gång) utan varje del på schemat är något som ofta växer fram naturligt, mer eller mindre ”av sig självt”. Om egentlig tillit och riktig vänskap skall produceras på en arbetsplats räcker det inte med att man bara tror att det är nödvändigt att bry sig om varandra för att man som enskild individ kan vinna på det. Det krävs en verklig vänskap om man skall kunna kämpa tillsammans, vilket kan vara problematiskt eftersom det självklart inte alltid är så att man gillar sina arbetskamrater.

Steg 1. Detta första steg skapas automatiskt i arbetet. För att kunna genomföra arbetet skapas en produktiv, social relation som till exempel innebär att man är en del i samma arbetslag, man har samma eller olika uppgifter som kompletterar varandra. Det första steget ges helt enkelt genom uppgiften som man är betald att utföra. I arbetet arbetar man tillsammans. Vikten av att se motståndets förutsättningar redan i själva utförandet av arbetet är för att vi vill poängtera hur viktigt det är för gemenskapen med sådana saker som att man hjälper varandra i arbetet. Genom att man som enskild arbetare delar med sig av sina kunskaper och löser problem med andra på arbetsplatsen skapas en känsla av solidaritet. Naturligtvis är det så att denna ”gruppbildning” är en del av en produktiv relation som företaget behöver. Men det är inte det enda den är. Genom att vara solidarisk i arbetet – dela på tråkiga sysslor, hjälpa och lära varandra – skapas förutsättningarna för en gemensam ”inbördes hjälp” för det egna intresset av mindre arbete och mer pengar.

Steg 2. Detta andra steg är helt enkelt att man har kul tillsammans! För att göra jobbet lite mindre tråkigt skämtar man, plojar och flippar. För övrigt är det alltid intressant att vara på plats när chefer skämtar. Det är ofta en säker värdemätare på lojalitet att kolla vem eller vilka som skrattar och är allmänt entusiastiska. En del revolutionärer verkar se ner på det här och tycker det verkar ”oseriöst” att delta. Men detta uppsluppna nöje är ett nödvändigt kriterium för att människor skall komma närmare varandra och lära känna varandra, något som är helt nödvändigt i en allvarlig konflikt med ledningen. Även om vissa inom vänstern inte ser detta som viktigt är det inte ett misstag som framsynta företag gör. McDonald’s ordnar till exempel stora personalfester med utmärkelser som Årets ditten-eller-datten, något som de inte skulle ha gjort om det inte haft några vinstmässiga baktankar – man har roligt och kopplar ihop det med en känsla av lojalitet till företaget. På en kockutbildning blev eleverna uppdelade i dem som gick grundutbildningen och dem som gick påbyggnaden. Denna uppdelning försökte ledningen spela på genom att försöka få dem på grunden att diska åt de ”äldre” och separera de två utbildningarna ifrån varandra genom att eleverna skulle sitta åtskilda på raster osv. Detta diskuterades flitigt bland eleverna från bägge utbildningarna och de äldre fick berättigad kritik av de yngre då de senare påpekade hur de äldre var med och skapade denna splittrande arbetsdelning. Det ledde till att eleverna på kockutbildningen gemensamt tog tag i det genom att umgås på rasterna, de yngre behövde inte diska åt de äldre osv. Allt detta skapade en bättre sammanhållning på kursen.

Steg 3. Det tredje steget är när man har börjat lära känna och identifiera sig med varandra till den graden att man utvecklat en gemenskap. Man börjar kämpa tillsammans med dem som är i någorlunda samma situation och har utvecklat en gemensam inställning till denna. Gemenskapen som utvecklats genom arbetet och att man haft kul tillsammans gör att man så att säga börjat arbeta mer för sig själva istället för åt företaget. Vid det här laget har det skapats en självklar kollektiv identifikation och sammanhållning som gör att man backar upp varandra och hjälper varandra att till exempel stämpla ut och ta tid, saker och utrymme för sig och sina kamrater. När en av oss i Kämpa Tillsammans! var med om att ta det här steget på ett bageri i den informella organiseringen kände vängruppen till jobbet så bra att de kunde lägga in egna raster genom att lägga in ”produktionsstopp”.

Den här utvecklingen som vi beskrivit som en modell i tre steg är såklart ett slags teoretisk schema som inte alltid är så solklar och trappstegsformad i verkligheten. Det kan mycket väl vara så att man arbetar och kämpar tillsammans trots att man inte gillar varandra, eller så är det inte säkert att det utvecklas en kampgemenskap trots att de två tidigare stegen genomgåtts. Det kan också vara på sin plats att uppmärksamma att från företagets och chefernas sida kan de två första stegen vara ett försök att socialisera arbetarna enligt profitintresset. Genom att försöka ge ansvar till arbetarna och anordna fester, tävlingar, kurser och dylikt vill man att arbetarna skall ta till sig och internalisera företagens värderingar. Ett av de bästa sätten att motverka konflikter på arbetsplatser är nämligen att försöka knyta samman den enskilde arbetarens motivation att arbeta med företagets tillväxt. Och det är alltså inte heller så att de tre stegen i schemat och deras inbördes ordning är gjutna i betong. De kan utvecklas sida vid sida och det är inte sällan som de tre stegen tillfälligt kan motsäga varandra. På ett storkök brukade köksslavarna vägra att samarbeta när chefen inte ringde in folk vid semestrar och sjukskrivningar. Kokerskorna visste mycket väl att potatisen måste vara igång klockan 10.30 men sade inget om det eftersom det var chefens ansvar och hon hade gett ansvaret till en praktikant, man struntade i att ”arbeta tillsammans” så allt blev försenat för att bevisa att det behövdes vikarier. När det gäller ”att ha kul tillsammans” har vi redan nämnt att det är ganska vanligt med firmafester och andra försök från företaget att mobilisera sina värderingar hos arbetarna. Därmed inte sagt att det blir så. Det har hänt att illa omtyckta chefer eller förmän får spö och det är inte ovanligt att folk helt enkelt passar på att supa för allt vad de är värda när företaget för en gång skull bjuder. Vid ett tillfälle bjöd en krögare iväg en av oss på ett badhus för att basta, men då ingen av oss killar ville basta med chefen så käkade vi helt enkelt och sedan bastade istället tjejerna själva. Istället för att bli en tillställning där klasskonflikten skulle slätas över i en allmänt svettig kompisanda så blev motsättningen bara tydligare. Chefernas fackförbund, Ledarna, uppmanar nya chefer att ta med bilder på sin familj till arbetet och att cheferna skall berätta om sig själva. Mening är att chefen skall bli en ”människa” för de underlydande och inte bara en chef. Denna form av humanisering är emellertid inget man som arbetare kan ta någon speciell hänsyn till. Även vi kan ha barn där hemma och det bryr sig cheferna sällan om.

Management för proletärer

Vår förhoppning är att vi genom den här och andra artiklar kan bidra till den redan existerande ”proletära management”, där vi tillsammans hittar, sprider och utvecklar den kunskap som finns i klassen om hur vi bäst bemöter olika strategier från företagens sida. På samma sätt som Taylor genomförde tidsstudier i hur man snabbast lastade tackjärn med minst antal arbetare får vi försöka sprida och pröva oss fram till hur vi bäst maskar och smiter undan arbetet som kväver och dödar oss.

/ Kämpa tillsammans, oktober 2005.

Läs även andra bloggares åsikter om , , , , , ,

Hamburguesas vs Valor torsdag, Jul 30 2009 

Marcel de Kämpa Tillsammans!1

Publicado en Riff-Raff nº 3-4, invierno-primavera de 2003. Se adjuntan al final dos notas críticas añadidas por Comunistas de Conselhos da Galiza, incluidas en la versión gallego-portuguesa del texto, publicada en Boletín Igneo, nº 3, primavera de 2005. En el texto se indican con asteriscos en rojo.

Este texto tiene dos objetivos. El primero es tratar de despertar un interés en el curso diario de la lucha de clases que se libra todos los días en todos los lugares de trabajo. Voy a tratar de mostrar que algo tan completamente falto de glamour y ordinario como trabajar en un restaurante, o más bien las pequeñas luchas ocultas que se libran contra el trabajo asalariado en ese lugar, son una parte del movimiento comunista2. El otro objetivo es mostrar que los conceptos teóricos como capital, comunismo, valor de uso y valor de cambio no son algo abstracto y académico, sino más bien algo concreto que influye en nuestras vidas y que a su vez recibe nuestra influencia.

Hacer hamburguesas

Mi último trabajo fue en un restaurante de hamburguesas. A pesar de que el restaurante no pertenecía a ninguna empresa multinacional como McDonalds o Burger King, era bastante grande y estaba abierto todos los días de la semana, su único horario de cierre era entre las 7 y las 10 de la mañana. La mayoría de las personas que trabajaban allí eran adolescentes o gente como yo en sus 20 años, en su mayoría muchachas. La mayoría tenía otro trabajo o iba a la escuela mientras trabajaba en el restaurante. Las personas iban y venían todo el tiempo. No aguantaban las condiciones de trabajo o creían que el salario era demasiado malo. La mayoría de los empleados estaban contratados ilegalmente y había que trabajar por más de un año para obtener un contrato normal y un salario normal. Antes de que eso pasara, eras un aprendiz con un salario mucho más bajo. Ser un aprendiz significaba también que el patrón podía despedirte cuando se le diera la gana. La mayoría de las personas que trabajaban allí decidían no trabajar en el restaurante por más de un par de meses. Todos estábamos constantemente en busca de otro trabajo u otra forma de obtener dinero.

Mucha gente creía que los empleados estaban mejor en ese restaurante que, por ejemplo, en McDonalds. Pensaban esto porque el restaurante no era propiedad de una gran empresa, sino de un hombre, y también porque había rumores de que el propietario donaba dinero a los equipos de fútbol y a la beneficencia. Los que trabajábamos allí, sabíamos que esto no era verdad. Hubo gente de izquierda que incluso se atrevio a decirme que era bueno que yo trabajara en el restaurante, ya que no era una empresa multinacional y también a causa de los rumores acerca de la personalidad filantrópica del propietario. No entendían que el conflicto entre el capital y el proletariado se encuentra en todos los lugares de trabajo, se trate de un restaurante o de una fábrica, una pequeña empresa o una gran empresa, fuera propiedad de un particular o del Estado. Mientras exista el trabajo asalariado habrá capital, y mientras exista el capital habrá resistencia al mismo. Esta resistencia, la lucha de clases, no sólo se demuestra en formas dramáticas, como las huelgas, las ocupaciones y los disturbios, sino también en los pequeños intentos de escapar del trabajo y las luchas ocultas dirigidas contra el valor como el robo, el sabotaje y el trabajo a reglamento. Esta pequeña y oculta resistencia contra el trabajo asalariado ha sido descripta como termitas que lentamente erosionan los cimientos en los que el capitalismo se erige3. Nosotros en Kämpa Tillsammans! denominamos a estas luchas como “resistencia anónima”, porque una de sus características es que son invisibles y anónimas, algo que a menudo también las convierte en invisibles para los “revolucionarios”.

El comunismo como movimiento

El trabajo asalariado siempre es explotación. Las condiciones de trabajo son, por supuesto, mucho mejores para un obrero de restaurante sueco que para, por ejemplo, un niño que trabaja en una fábrica de zapatos en China. El problema es que sólo hay un mundo, donde las condiciones y la explotación de los obreros en Suecia y en China están conectadas entre sí. Si uno se toma en serio el cambiar al mundo, hay que atacar la base misma de la que depende el capital: el trabajo asalariado.

El problema central para el capital es poner a la gente a trabajar para que puedan crear valor. Bajo el capital el trabajo como actividad humana y los medios de producción son apropiados de los hombres y, por lo tanto, se nos obliga a vender nuestra fuerza de trabajo para sobrevivir. Nuestra actividad humana está secuestrada por la economía, que la separa de nosotros. Esto nos hace olvidar que de hecho somos nosotros los que, a través de nuestras propias relaciones sociales entre sí, y por nuestras propias acciones, creamos al mundo. El capital es un monstruo hecho por el hombre, y no un misterioso fantasma que flota sobre nuestras cabezas, fuera de nuestro alcance. La creencia generalizada de que las personas no pueden cambiar el mundo, o incluso su propia vida cotidiana, tiene su origen en esta separación. La sensación de sinsentido y la apatía también puede rastrearse en el hecho de que nuestra actividad está separada de nosotros y vuelta en nuestra contra como una fuerza extraña. Como alguien ha dicho, la noción de Marx de que la humanidad se realiza a sí misma a través de su actividad ha llegado a ser tan extraña que pertenece a otro mundo.

Ese mundo –el comunismo- se manifiesta en las luchas y actividades que se libran contra el capital en los lugares de trabajo, en las escuelas, en las calles y en los hogares; no como una sociedad, por supuesto, sino como una tendencia, como un movimiento. Si el comunismo es un movimiento que se manifiesta ante nuestros ojos, entonces debemos observarlo.

Si somos tan ciegos que no entendemos la importancia de la lucha de clases cotidiana, a pesar de lo débil y aislada que esté, entonces nunca entenderemos realmente que la dinámica detrás de estas luchas y actividades en curso es, de hecho, el comunismo en sí. Esta resistencia cotidiana es, en el peor de los casos, pasada por alto como algo que no es interesante en absoluto. Para las personas que tienen este punto de vista las únicas luchas que cuentan son las grandes luchas heroicas y glamorosas como las huelgas y ocupaciones de lugares de trabajo. O no les interesa la importancia de estas luchas para los obreros o, simplemente, no la entienden. Que la “resistencia anónima” se libre día a día contra el capital y el trabajo asalariado y que a veces incluso pueda ser más eficaz que estas luchas abiertas, y que también son los primeros pasos importantes para una mayor y más amplia comunidad de resistencia contra el capital, es algo que no alcanzan a ver. Que el comunismo oculta su rostro detrás de estas luchas es algo que ni siquiera creerían en sus más locos sueños. Para ellos el comunismo es un sistema económico a construir. No es un movimiento que nace del seno de la vieja sociedad, y no es una actividad que cambia fundamentalmente nuestra relación con el mundo, con el otro, con la vida misma.

Intentos de escapar del trabajo

Como he dicho antes, la gente llegaba y se iba todo el tiempo del restaurante. La mayoría de las personas sólo trabajaban allí durante algunos meses y luego renunciaban. A menudo habían encontrado otro trabajo o se habían hartado del restaurante. Cuando yo trabajé en el restaurante sólo estaba el patrón, su hijo y los amigos cercanos del hijo que habían trabajado en el restaurante por más de dos años. El conflicto entre “los nuevos” (la mayoría de los que trabajaban allí) y los pocos que habían trabajado en el restaurante desde hace mucho tiempo, fue evidente desde el primer día de trabajo. Esto se veía con toda claridad porque eran el hijo del patrón y su amigo los que armaban el calendario de trabajo y, por lo tanto, siempre se quedaban con los mejores turnos. No sólo nosotros, que acabábamos de empezar a trabajar allí, sino también las personas que habían trabajado allí durante varios meses o incluso un año, obtuvieron los peores turnos de trabajo, principalmente por las noches, sobre todo las de los viernes y los sábados. También le informaban al patrón todo lo que hacíamos y decíamos, por lo que pronto fueron considerados como los espías del patrón. También fue esta gente la que nos dijo las reglas del restaurante –por ejemplo, estaba prohibido hablar de los salarios y compararlos entre sí. Esto por supuesto significaba que la primera pregunta que le hacíamos a un nuevo compañero de trabajo cuando lo conocíamos era cuánto ganaba.

“Los nuevos” (la mayoría de los que trabajaban allí y que no habían trabajado más de un año) no se identificaban con su trabajo o su lugar de trabajo. Estábamos allí porque necesitábamos dinero y éramos abiertos entre nosotros sobre este tema. Los nuevos también eran más bien abiertos al hecho de que todos nosotros, de diferentes maneras, tratábamos de escapar del trabajo.

Dos compañeros de trabajo y yo creamos algo que se puede comparar con un grupo de afinidad. Esto no era algo que habíamos planeado, aunque por supuesto habíamos conversado acerca de que nos desagradaba el trabajo, que pensábamos que el salario era malo y cosas así. Pero nunca habíamos hablado de tratar de crear algunas actividades contra el trabajo. Esto sucedió casi espontáneamente. La primera cosa que hicimos juntos fue que uno de nosotros marcaba tarjeta por el otro. No sé quién lo hizo la primera vez, pero este pequeño intento de escapar del trabajo fue algo que continuamos pero planificándolo en conjunto. Esto significaba que dos de nosotros podían entrar al trabajo muy tarde y se nos pagaba por el tiempo que no estábamos allí. También funcionaba muy bien para la persona que trabajaba sola porque al principio de los turnos a menudo no había nada que hacer. Teníamos que ser muy cuidadosos a fin de que el patrón o sus pequeños “espías” no nos atraparan. Después de esto, empezamos a tomar dinero de la caja registradora para jugar al pinball o escuchar música de la rockola o, a veces, llevarnos el dinero a casa. Una de las reglas del patrón era, por supuesto, que no se nos permitía escuchar música o jugar al pinball en el trabajo (aun si lo pagábamos con nuestro propio dinero), a la cual por supuesto no le dimos importancia. Si no tomábamos demasiado dinero de la caja el patrón no se daba cuenta de nada, ya que había un pequeño margen que permitía el ingreso de precio incorrecto en las cajas. Otra cosa que hicimos para conseguir dinero fue tipear el precio equivocado en las cajas de modo que el patrón no pudiera darse cuenta de que el dinero faltaba. Cuando jugábamos al pinball o simplemente holgazaneábamos teníamos que asegurarnos de no descuidar demasiado a los clientes, ya que muchas de las personas que solían ir al restaurante eran amigas del patrón.

Si eras un aprendiz trabajabas con otros dos en el turno de la noche, pero cuando el patrón pensaba que habías aprendido las cosas más importantes, trabajabas con una única persona. Eso significaba mucho más trabajo. Para contrarrestar esto cometíamos un montón de pequeños “errores” para que el patrón creyera que aún no estábamos lo suficientemente maduros como para trabajar de a dos. Por supuesto era muy importante que no cometiéramos errores demasiado grandes –en ese caso directamente habríamos perdido nuestro trabajo. Teníamos que tener cuidado. Este intento de escapar del trabajo fue precisamente creado por error. Una noche había mucho por hacer por lo que no tuvimos listas todas las cosas que deberíamos haber tenido antes de comenzar el turno. Tuvimos que trabajar unos quince o veinte minutos extra y lavar los últimos platos, llenar los suministros de alimentos y demás. El patrón trabajaba cada turno de la noche de modo que cometíamos estos errores muy a menudo, lo que significaba que trabajábamos quizás unos quince minutos extra o algo así, pero todavía podíamos trabajar de a tres en los turnos de la noche, lo que lograba que la jornada de trabajo fuera mucho más fácil y divertida.

Todos estos pequeños intentos de hacer al trabajo más divertido y menos alienante fueron algo que tratamos de difundir y hacer circular a otros compañeros con los que no solíamos trabajar. No hicimos esto hablando abiertamente sobre la forma de huir de trabajo. En cambio, tratamos de hacer que las actividades hablaran por sí mismas y, después de eso, podíamos ser más abiertos con ellos. Muchas personas por supuesto ya hacían estas cosas. Compartimos consejos y todos tenían su propia manera de hacer que la jornada de trabajo fuera menos agobiante y más divertida. Por ejemplo, compartí las experiencias de nuestro pequeño “grupo de afinidad” sobre la forma de retrasar el día de trabajo con otras personas con las que trabajaba, para que el patrón pensara que eran necesarias tres personas en los turnos. La mayoría pensaba que era mejor terminar un poco más tarde que tener que trabajar más duro todo el día. Una de las grandes debilidades de nuestros intentos de escapar del trabajo (aparte del hecho de que todos eran muy defensivos) fue que ni siquiera tratamos de involucrar a más gente, sobre todo a quienes habían trabajado en el lugar más tiempo que nosotros. Simplemente asumimos que todos eran leales al patrón y al lugar de trabajo.

Comunicación, comunidad y juego

El hablar con los demás, la comunicación, fue, desde luego, un medio importante para pasarla mejor en el lugar de trabajo. Se volvió más importante para mí personalmente cuando los dos chicos en mi “grupo de afinidad” dejaron de trabajar en el restaurante. Mi situación laboral había cambiado drásticamente porque no sabía en quien podía confiar y en quien no. Por supuesto, como ya he explicado, la mayoría de las personas hacían cosas similares a lo que hacíamos con mis amigos, pero había algunas personas que le contaban al patrón y a su hijo lo que la gente hacía en contra de su lugar de trabajo. Una de las mejores maneras de saber si podía confiar en una persona o no fue, desde luego, hablar de las cosas de las que no se nos permitía hablar. Como por ejemplo, comparar nuestros salarios o preguntarle si trabajaba “ilegalmente” (no pagaba ningún impuesto) y, si ese era el caso, cuánto de la jornada de trabajo era ilegal. Cuando se hablaba de esto siempre quedaba claro de que “lado” se encontraba uno. Los que no hablaban de estos temas no eran fiables. Si respondían a la pregunta podía pasarse al paso siguiente. Por ejemplo, me atreví a robar dinero de la caja con muchas otras personas, algo que antes había hecho principalmente con mi “grupo de afinidad”. Al hacer estas pequeñas cosas ilegales y secretas se creaba un sentido de comunidad y solidaridad entre nosotros. Una forma de resistencia que fortalecía este sentimiento de comunidad y creaba vínculos entre nosotros era la cuestión de quién debía organizar el trabajo y la forma en que debía organizarse. El patrón habitualmente solía venir a los turnos y nos indicaba cómo teníamos que hacer el trabajo. Él quería dividir el trabajo, de modo que una persona se encontrara en la cocina, otra lavara los platos y otra hiciera las hamburguesas. Esto significaba que todos nos aisláramos e hiciéramos las cosas por nuestra cuenta. Afortunadamente no había casi nadie que obedeciera estas reglas. Tan pronto como el patrón se iba, organizábamos juntos las actividades del trabajo y nos ayudábamos mutuamente. Estas cosas pueden ser vistas como algo sin importancia, o incluso podrían ser vistas como una semilla de una futura autogestión del capital. Pero ese no era el caso porque creaba una comunidad entre nosotros que era importante y también hacía que la jornada de trabajo fuera más fácil y divertida. Era una resistencia contra el aburrimiento y la alienación. Era una forma de trabajar menos. Era un medio, no un objetivo. Si hubiéramos podido encontrar un mejor trabajo u otro lugar de donde obtener dinero, o si hubiéramos podido ser parte de un movimiento más general y abierto que se propusiera abolir el capital, entonces creo que hubiéramos dejado el restaurante en vez de tratar de de organizar el trabajo nosotros mismos.

Todos los que trabajaban allí tenían diferentes formas personales de crear una jornada de trabajo más emocionante y divertida y tratar de crear una especie de comunidad. A menudo la gente hacía cosas que no parecían tener ningún propósito o significado más que ser divertidas. Pero a menudo estas cosas eran un ataque indirecto contra el lugar de trabajo. La gente trataba de utilizar las mercancías en los lugares de trabajo para sí misma en lugar de venderlas. Por ejemplo, algunos chicos jóvenes solían divertirse friendo por largo tiempo la comida que no se suponía que había que freir por largo tiempo. Pensaban que era divertido jugar con las cosas. Una chicaba solía hacer malabares con la comida y hacer un montón de cosas de circo con ella que eran bastante impresionantes.

Otro experimentaba con las salsas y utilizaba una gran cantidad de especias en ellas, a menudo tanta cantidad que tenía que tirarlas a la basura (cuando el patrón se enteró de eso, se enojó muchísimo). Todos trataban de utilizar las mercancías en el trabajo para sí mismos. En lugar de venderlas, las utilizaban y se divertían con ellas en su manera personal, extraña y, a menudo, bastante infantil. Éste fue un pequeño intento de obtener control sobre la actividad que había sido robada de ellos y de aligerar la jornada laboral. Eran acciones contra la alienación y el aburrimiento en el trabajo.

La lucha contra el valor

En la sociedad capitalista una hamburguesa es como cualquier otra mercancía, no tiene valor porque pueda ser usada, sino porque puede ser vendida. Una hamburguesa no tiene valor porque uno pueda comerla, sino porque puede ser vendida a una persona que tiene hambre. Bajo el capitalismo las cosas no sólo tienen un valor de uso (como el de una hamburguesa que puede ser comida), sino también un valor de cambio (la hamburguesa, como cualquier otra mercancía, puede venderse). Esto no es algo “natural”, como el capitalismo quiere hacernos creer. De hecho hay un gran conflicto en la sociedad en torno a estas dos condiciones.

El comunismo es una actividad que entre otras cosas trata de suprimir el valor de cambio. Significa la creación de una comunidad humana donde las actividades de los hombres, entre otras cosas, verán las cosas como valores de uso, y no como valores de cambio como bajo el capitalismo. Esto se demuestra claramente en la lucha de clases.

La lucha de clases se dirige contra la mercancía y el valor de cambio. En el restaurante eso estaba claro cuando tratábamos de usar las cosas que podíamos encontrar en el restaurante directamente, sin mediaciones, para nuestras propias necesidades, a pesar de lo extraño que estas necesidades pudieran parecer. Por ejemplo, los chicos que se divertían friendo los alimentos hasta que estuvieran destruidos o la chica que hacía malabares con los comestibles. Pero tal vez las ocasiones más abiertas y visibles en que tratábamos de usar las cosas como valores de uso y no como valores de cambio era cuando robábamos los alimentos u otras cosas del lugar de trabajo. Esto era más bien riesgoso ya que el patrón tenía un control muy estricto sobre los comestibles y sabía cuánta comida compraba la gente en un día, pero igualmente los robos se producían de vez en cuando. El sabotaje en el restaurante también se dirigía contra la transformación de las cosas en mercancías y valores de cambio por el capital. Una vez destruimos una gran cantidad de alimentos (mercancía, valores de cambio y, en ese caso, también valores de uso) porque el patrón había estado bastante irritante con nosotros. Otro chico y yo estábamos muy enojados no sólo con el patrón sino con toda la situación, porque odiábamos el lugar, así que nos fuimos a la nevera y sacamos una gran cantidad de cajas de alimentos y las destruimos. Esto podría ser visto como algo más bien irracional y carente de sentido, pero para nosotros en ese momento se sintió muy bien y fue un verdadero alivio. Luego que hiciéramos eso pusimos las cajas destruidas en la nevera, y colocamos otras cajas y cosas sobre ellas, de manera que tomara algunas semanas antes de que el patrón u otras personas lo notaran, y entonces nadie sabría quién lo había hecho. El sabotaje y la destrucción de las mercancías eran algo más raro que otras cosas como, por ejemplo, los robos. Pero cada vez que pasaba notábamos que el patrón estaba muy intimidado al respecto, y después de que alguien hubiera destruido algo se comportaba en forma más “correcta” hacia nosotros. Otra cosa que ocurría y se dirigía contra el valor, era que la gente deliberadamente tipeaba el precio incorrecto en las cajas. No hacíamos esto para irritar el patrón, sino porque pensábamos que era demasiado caro comer allí y porque era otra forma de crear una pequeña comunidad entre nosotros. No se trataba de una comunidad de obreros, sino más bien de proletarios cansados de ser proletarios, una comunidad (por pequeña y aislada que fuera) de actividades dirigidas contra el trabajo y el valor, contra las condiciones que hacen que los seres humanos sean proletarios.

La lucha contra el valor es algo que puede observarse en todas partes de la sociedad, desde el robo en el trabajo y el saqueo de tiendas hasta las ocupaciones de viviendas y lugares de trabajo. El comunismo es una actividad, que pretende ser tan poderosa que destruya el valor a través de la apropiación por la humanidad de su trabajo y de los medios de producción de los que ha sido separada.*

El patrón

Aunque a la mayoría de los que trabajábamos en el restaurante no nos agradaba el patrón y sus maneras de lograr que trabajásemos más duro, no podíamos dejar de sentir un poco de lástima y compasión por él. Él trabajaba todas las noches de la semana, y sólo se tomaba vacaciones una vez al año durante una semana o dos. Todos trabajábamos con él a veces, y solía pasar el rato en el restaurante, así que lo hubiéramos querido o no, todos tuvimos una relación personal con él. Para algunas personas esto creó un sentimiento de tener que ayudarlo y comenzaron a identificarse con el lugar de trabajo. Ellos sentían que el restaurante era su lugar tanto como del propietario. Al restaurante no le iba bien económicamente y en verdad era el propietario el que trabajaba más duro de todos nosotros. A menudo nos preguntábamos por qué trabajaba tan duro y tan a menudo. No era necesario para su supervivencia trabajar cada noche. Incluso deseábamos que pasara más tiempo con su familia, de la que él solía hablar en la noche. Al principio yo sólo veía estas cosas como una especie de “moralidad de esclavo” burguesa y pensaba que era un obstáculo. Lo cual, por supuesto, de alguna manera fue así. Todos estábamos vinculados a él emocionalmente. Pero luego de un tiempo entendí que esto sólo afectaba marginalmente nuestras actividades contra el trabajo asalariado. Éramos impulsados por nuestros propios intereses y necesidades, lo cual no significaba que no sintiéramos lástima por nuestro patrón y le deseáramos otra vida. Nuestra indignación y nuestra resistencia eran dirigidas contra el propio lugar de trabajo en lugar de contra el patrón. La esencia del conflicto era sobre el hecho de que teníamos que estar allí para obtener dinero. Queríamos hacer otras cosas, estar con nuestros seres queridos, jugar en la playa o hacer otras cosas más significativas. No queríamos intercambiar nuestro tiempo y nuestra vida para obtener dinero. No queríamos el trabajo asalariado. Por supuesto que el patrón no era popular, pero el conflicto nunca fue “nosotros” contra “él”, más bien era “nosotros” contra la relación que nos aprisionaba en el restaurante. Por supuesto que algunas de las actividades fueron directamente dirigidas contra él, pero fueron muy pocas. La mayoría de nosotros pensaba que el hecho de que el patrón tuviera que sufrir por nuestras actividades que estaban dirigidas en contra de las relaciones sociales que nos apriosionaban allí, era una triste consecuencia. No hubo ningún ganador en el restaurante –ni el patrón ni los obreros4.

Al igual que un pequeño capital

El restaurante podría verse como un pequeño capital. El conflicto en el capitalismo es acerca de cosas mucho más esenciales que la diferencia entre quienes poseen los medios de producción y los que son despojados de ellos, o entre los ricos y los pobres. Existen, por supuesto, conflictos y diferencias reales entre los que poseen y los que no, y entre los ricos y los pobres. Y cuando el proletariado libra su lucha en contra del capital, ya sea oculta o abierta, necesariamente entrarán en conflicto con los funcionarios del capital. Ya que no son los capitalistas los que controlan al capital, es el capital el que controla a los capitalistas. No sólo los proletarios son intercambiables, también lo son los funcionarios del capital. En el capitalismo los seres humanos no valen nada como seres humanos. La única cosa que es importante para el capital es el papel que cumplen en la sociedad, un papel que otro puede asumir si una persona no lo cumple. La lucha de clases no es un proyecto tipo “Robin Hood” y el proletariado no sólo está formado por los pobres. Decir que el conflicto es entre los ricos y los pobres oculta la verdadera contradicción: la contradicción entre el comunismo y el capital. Y también da a la gente una falsa solución acerca de la manera en que el capitalismo puede ser destruido: sólo tenemos que acabar con los ricos. Esta es una formulación que pone a la realidad de cabeza, ya que no son los ricos los que crean al capitalismo. Es el capitalismo el que genera la riqueza y, por tanto, también la pobreza. Nos libraremos de esta diferencia si nos deshacemos del capitalismo.

Si no son los ricos los que están en control, ¿entonces quién? Es la “ley del valor” la que rige al capitalismo y obliga a todos los ricos así como a los pobres, a la búsqueda de más y más dinero. Esta “ley” no puede ser domesticada, todos los intentos de hacerlo han fracasado o han sido aplastados. El valor debe ser destruido para que el mundo deje de moverse a su ritmo. Esto fue algo que se manifestó en una forma muy abierta en el restaurante. Por supuesto, nuestro patrón ganaba mucho más dinero que nosotros (y nosotros queríamos más dinero), pero al igual que nosotros, sus empleados, él tenía que trabajar para sobrevivir, él estaba obligado a acumular valor o caer en la quiebra. En las pequeñas empresas el propietario a menudo tiene que trabajar para sí mismo con los empleados, incluso a veces más a menudo y más duro que los obreros. El hecho de que fuera el dueño del restaurante y ganara mucho dinero de nuestro trabajo creaba un verdadero conflicto entre él y nosotros, pero nos hubiéramos engañado si pensáramos que todos los problemas se habrían resuelto si sólo nos hubiéramos librado del propietario. Incluso si el restaurante hubiera sido de propiedad estatal, o si los empleados lo hubiéramos administrado nosotros mismos, aún hubiéramos tenido que obedecer a la tiranía del valor y seguir las leyes del mercado y la economía. Esto también significa que la mayoría de los problemas que existían cuando el restaurante era de un propietario privado todavía existirían si la propiedad hubiera cambiado. Como he dicho antes, el capital gobierna a los gobernantes e intenta reducir a todos, tanto ricos como pobres, a algo que es útil para el capital. Sólo tolera a las personas que obedezcan al capital y sean seguidores pasivos de la economía.

Las condiciones del capital son simplemente que la actividad de la humanidad ha sido separada de ella y que somos nosotros mismos quienes sostenemos esta separación a través de nuestras propias relaciones sociales. Somos, de hecho, nosotros quienes creamos el capital, por lo tanto también nosotros podemos destruirlo. El capital sobrevive principalmente a través de nuestra propia pasividad (por supuesto no podemos cambiar esta pasividad simplemente deseándolo o a pura voluntad), pero también tiene instituciones como la policía, el ejército, la moral, y la jerarquía que lo protegen. Incluso la izquierda y el movimiento obrero lo apoyan directa o indirectamente. El programa de la izquierda es principalmente acerca de CÓMO las personas deberían gestionar la producción. Los socialdemócratas y los leninistas quieren la propiedad estatal de la producción, los libertarios y los consejistas** quieren que los propios obreros se apropien de la producción y ambos quieren distribuir los beneficios de manera justa e igualitaria. El comunismo, por supuesto, es acerca del autogobierno pero está dirigido principalmente a QUÉ la gente debe y puede gestionar.

Si el capital es la pasividad donde nuestras actividades no nos pertenecen y donde las personas no creen que puedan cambiar su propia situación, entonces el comunismo es actividad y movimiento. Un movimiento y una tendencia que están presentes en la lucha de clases, en la vieja sociedad, que trata de abolirla y una actividad que significará el final de las separaciones y mediaciones y, por lo tanto, la destrucción del valor, de la economía y del trabajo. Se trata de un mundo sin dinero ni beneficios. Lo cual no significa algún paraíso terrenal o que los hombres se convertirán en ángeles. Sólo significa un mundo en el cual la actividad de la humanidad le pertenezca a la propia humanidad, algo que seguramente dará lugar a nuevos e imprevistos problemas, conflictos y contradicciones.

¡Nosotros somos la contradicción!

Marcel y Gillés Dauve

El trabajo es nuestra actividad separada de nosotros, convertida en algo que alimenta a la economía y nos domina. Y este proceso puede cambiarse porque somos nosotros los que los alimentamos. Nosotros somos la contradicción. Ningún trabajo es exclusivamente impuesto desde el exterior. Siempre supone algún tipo de cooperación a partir de la base, como el obrero de Renault Daniel Mothé demostró en sus artículos para Socialisme ou Barbarie durante la década de 1950. Lo que hemos descripto como pequeños robos, sabotaje a pequeña escala y diversión (todo lo cual implica auto-organización) es también lo que hace que el restaurante sea tolerable. La resistencia al trabajo es una forma de recuperar parte de la “humanidad” de la que nos priva el trabajo: por lo tanto, hace que nuestra jornada laboral sea menos alienante. Negar esto es no comprender cómo funciona el capitalismo, y por qué continúa existiendo a pesar de sus numerosos horrores. La auto-organización de la vida laboral (y de sus luchas) es también, paradójicamente, una condición para una posible revolución.

El significado del movimiento comunista no es librarnos del aspecto doloroso del trabajo y trasladar su carga a las máquinas que trabajarán para nosotros, mientras nosotros nos dedicamos a hacer banquetes, escribir poemas y hacer el amor. (En la Antigüedad, cuando existía poca maquinaria, Aristóteles justificaba el trabajo manual en condiciones de esclavitud, ya que permitía a la élite tener una vida buena e intelectual.) El lector comprenderá que no anhelamos una sociedad en la que cada segundo sea divertido. Dejemos tales sueños a Vaneigem.

Esto se relaciona con el contenido del trabajo realizado en tal restaurante. Toda la comida rápida es una expresión de una sociedad donde el tiempo es dinero, y los actos humanos vitales como comer tiene que ser realizados en el tiempo más breve (= más rentable) posible. Las hamburguesas, sin embargo, son sólo un ejemplo entre muchos. Los filetes (anteriormente un símbolo de la civilización occidental) son otra forma de cocinar y engullir rápidamente las suficientes calorías y proteínas para enviar al apresurado hombre moderno a su fábrica o la oficina. Lo mismo cabe para las ensaladas de cafetería que se han hecho populares en los últimos veinte años. Los filetes de carne transmiten una imagen tosca y varonil, mientras que las ensaladas van con una actitud supuestamente más suave, más abierta, más afeminada. Y una compañía multinacional de comida exitosa y de moda se denomina a sí misma Slow Food.

Somos lo que comemos… Es cierto, pero también somos lo que hacemos. Comemos como vivimos. Sería ingenuo suponer que puede existir o existirá una mejor forma de alimentación, la única y mejor salud alimenticia. Aquí el lector también comprenderá que no estamos abogando por una alimentación universal orgánica y vegana.

Diciembre, 2002

1. Kämpa Tillsammans! significa “¡luchemos juntos!” en sueco, y debe entenderse como imperativo.
2. Al declarar que el comunismo es un movimiento, me refiero a que existe como dinámica detrás de la lucha de clases o como una tendencia en la misma. No vemos a la sociedad comunista en la lucha de clases, vemos “potenciales” comunistas. Cada lucha contra el capital tiene una dimensión universal porque se trata de una protesta contra una vida inhumana, y constituye una semilla de una futura comunidad humana. “Una revolución social tiene, pues, un aspecto universal, porque, a pesar de que pueda ocurrir en un solo distrito fabril es una protesta humana contra una vida inhumana, ya que comienza a partir del único individuo real, y porque la vida social, es la verdadera vida social del hombre, una verdadera vida humana.” Pero es importante entender que éste es sólo un aspecto, y también que la semilla no puede crecer en cualquier situación.
3. Esta cita proviene del grupo Kammunist Kranti en la India. Se puede decir que el capital ha sobrevivido a los ataques de las termitas porque éstas también trabajan para el capital. Esto es cierto, pero también es cierto que el capital necesita y trata de controlar y destruir todas estas luchas secretas. Y es también en los conflictos laborales, en la lucha proletaria contra el trabajo asalariado, donde podemos encontrar a la actividad emancipadora para autoliberarnos y destruir al capital.
4. No quiero decir que el proletariado y los patrones tengan los mismos intereses. Cada lucha de una manera u otra forma acabará confrontando a la patronal, la policía, los gerentes u otros funcionarios del capital. Lo que quiero subrayar es que no son los patrones los que están en control y que en el restaurante nuestra relación con nuestro patrón paradójicamente fortaleció la “perspectiva comunista” en la lucha. Era evidente para todos que el enemigo no era el patrón, a lo que nos oponíamos era al absurdo de trabajar por dinero.

Προλεταριακή διεύθυνση � ’τυπη Οργάνωση στους χώρους εργασίας fredag, Jan 9 2009 

Πηγή: Kδmpa Tillsammans! (Αγωνιζόμαστε Μαζί!) Οκτώβρης 2005 – http://www.polkagris.nu/index.php?sida=text&id=30
Μετάφραση:�για τη διάδοση της μεταδοτικής λύσσας, Γενάρης 2008

Δεν είναι μόνο η χειραφέτηση της εργατικής τάξης που είναι έργο της ίδιας της τάξης αλλά και οι πρακτικές χειραφέτησης ορίζονται από την ίδια. Έτσι, το ζήτημα της εργατικής αυτονομίας δεν είναι πρωταρχικά ένα πολιτικό ζήτημα αλλά ένα ζήτημα οργανωτικό, και το άρθρο αυτό έχει να κάνει με την υλική και πραγματική εργατική αυτονομία και το πώς υφίσταται αυτή σήμερα, στη Σουηδία του 21ου αιώνα. Η κύρια θέση μας είναι ότι οι αγώνες στους χώρους εργασίας δε διεξάγονται πρώτα και κύρια μέσα από τη διαμεσολάβηση των συνδικάτων, αλλά μέσα από την άτυπη οργάνωση που συχνά τείνει να δημιουργηθεί ανάμεσα σε συναδέλφους εργαζομένους. Ωστόσο, αυτή η οργάνωση δεν είναι κάτι αυτό-δημιούργητο. Πρέπει να παραχθεί, κι έπειτα να αναπτυχθεί και να επεκταθεί. Το βασικό συμπέρασμά μας είναι ότι η δυνατότητα ριζοσπαστικού αντικαπιταλιστικού αγώνα αναπτύσσεται εκεί όπου πραγματικά υφίσταται. Σήμερα, αυτός ο αγώνας δεν μπορεί να διεξάγεται κάτω από το σχήμα των συνδικάτων, αλλά μέσα από άτυπες οργανώσεις στο χώρο εργασίας, και είναι ακριβώς ο ανεξάρτητος, άτυπος και αδιαμεσολάβητος χαρακτήρας του αγώνα που τον κάνει πραγματικά ριζοσπαστικό και αντικαπιταλιστικό. Στο άρθρο αυτό προσπαθούμε να διερευνήσουμε το πώς δημιουργείται και πώς διαμορφώνεται. Ας ξεκινήσουμε λοιπόν με μια ματιά στο τι έχουν να πουν, οι ανταγωνιστές μας στον ταξικό αγώνα, για τις άτυπες οργανώσεις στους χώρους εργασίας και τους «άτυπους υποκινητές» τους, και το πώς η ανάπτυξη νέων διευθυντικών θεωριών τους περνά μέσα από την εξέταση νέων πρακτικών για συνεχή εκμετάλλευση.

Προλεταριακή διεύθυνση

Ως επί το πλείστον, οι διευθυντικές θεωρίες χρησιμοποιούνται από τις εταιρίες ώστε να μεγιστοποιήσουν τα κέρδη τους και να αναδιοργανώνουν διαρκώς τις σχέσεις του κεφαλαίου (π.χ. τη συνθήκη εκμετάλλευσης της εργατικής δύναμης). Σ� αυτό το σημείο, θέλουμε να προχωρήσουμε προς μια προλεταριακή διεύθυνση βασισμένη στην καθημερινή ταξική σύγκρουση στους χώρους εργασίας: της ανάγκη μας για υψηλότερους πραγματικούς μισθούς, λιγότερη δουλειά, καλύτερες συνθήκες εργασίας και λιγότερη αλλοτρίωση κι εκμετάλλευση. Βασικά, τη μεγιστοποίηση των κερδών μας, ως προλετάριοι! Όμως, ενώ μιλάμε για κέρδη, δεν εννοούμε απλώς μια μικρή μισθολογική αύξηση. Αντιθέτως, το πιο σημαντικό είναι ότι ο αγώνας ενισχύει την αυτοπεποίθησή μας και την εμπιστοσύνη στις δικές μας δυνατότητες να αλλάξουμε τα πράγματα μέσα από την άμεση δράση.

Σε μια σχετική συζήτηση, ένας αντιπρόσωπος της HRF (μια σουηδική συνδικαλιστική οργάνωση για εργαζομένους σε ξενοδοχεία και εστιατόρια) δήλωσε ότι ενώ η γαλλική εργατική τάξη γίνεται αποτελεσματική μέσα από οδοφράγματα, διαδηλώσεις και απεργίες, στη Σουηδία φτάνουμε στα ίδια αποτελέσματα μέσα από διαπραγματεύσεις. Ίσως κάτι τέτοιο είναι αλήθεια. Είναι όμως μια κοντόφθαλμη προοπτική. Γιατί την ίδια στιγμή, οι γάλλοι εργαζόμενοι έχουν πετύχει μέσα από την ίδια τη δύναμή τους �και έχουν συνείδηση αυτού του γεγονότος- ενώ εμείς δεν έχουμε τα «ίδια αποτελέσματα» όσον αφορά την πρωτοβουλία και την αυτοπεποίθηση. Κι αυτό θέτει τους γάλλους εργαζομένους σε μια πολύ διαφορετική θέση, στην περίπτωση που η ηγεσία αποτύχει (πράγμα που φυσικά κάνει συνέχεια).

Όπως ακριβώς ο ταξικός αγώνας ως ολότητα μπορεί να βρεθεί σε ένα τοπικό επίπεδο, ο ίδιος παραλληλισμός ισχύει κι εδώ. Ένα αποτέλεσμα στο χώρο εργασίας, όσο μικρό κι αν φαίνεται επιφανειακά, που έχει επιτευχθεί με τρόπους διαφορετικούς από τη διαμεσολάβηση του συνδικάτου, δεν είναι το «ίδιο αποτέλεσμα». Ένα μεγαλύτερο διάλειμμα για καφέ για το οποίο αγωνιστήκαμε και πετύχαμε μέσω της πρωτοβουλίας μας σημαίνει πολύ περισσότερα από 5 λεπτά παραπάνω μη-εργάσιμου χρόνου. Μπορεί να μας δώσει μια αυξημένη επαγρύπνηση κι αυτό-σεβασμό για τους αγώνες που θα �ρθουν. Όμως μπορεί επίσης, κι αντίθετα, να μας δώσει την εντύπωση ότι η διεύθυνση είναι «καλή» ή ότι η συνδικαλιστική εκπροσώπηση είναι ικανή να φέρει αποτελέσματα τα οποία εμείς οι ίδιοι δεν μπορούμε.

Αν αρνούμαστε να αποδεχτούμε την όποια επίσημη ηγεσία, είμαστε πιο σθεναρά δεμένοι ο ένας με τον άλλον. Δε θα αφήσουμε τους συντρόφους μας εκτεθειμένους στο «καρότο και το μαστίγιο» της διεύθυνσης, και γνωρίζουμε ότι μόνο εμείς μπορούμε να αλλάξουμε τα πράγματα, μέσα από την άμεση δράση � όταν αυτό θέλουμε και είμαστε αποφασισμένοι. Στη σημερινή κοινωνία, είναι εύκολο να υποκύπτεις στον πειρασμό να σε διορίζουν ηγέτη. Από την παιδική ηλικία διδασκόμαστε ότι η υπευθυνότητα, η ηγεσία και η φήμη είναι αυτά που πραγματικά αξίζουν σεβασμό. Διδασκόμαστε ότι ο εργαζόμενος αξίζει λιγότερο κι από σκατά.

Σχετικά με τη διεύθυνση

Ο στόχος της κανονικής διεύθυνσης είναι η μεγιστοποίηση του κέρδους των εταιριών, για παράδειγμα υποδεικνύοντας τη διαίρεση μεταξύ των ηγετών κι αυτών που άγονται, σαν να είναι το πιο φυσικό, κι επιθυμητό, πράγμα στον κόσμο. Ή πάλι αποσπώντας όση το δυνατόν περισσότερη εργασία από τους εργαζομένους ενόσω αυτοί βρίσκονται στη δουλειά (πράγμα που σημαίνει ότι οι εταιρίες προτιμούν να προσλαμβάνουν ανθρώπους με καλή υγεία, που δεν καπνίζουν, που δεν μεθούν, που αθλούνται κλπ). Αναλυτικές μέθοδοι με σκοπό την αύξηση της αποδοτικότητας στην οργάνωση της εργασίας έχουν μια μακρά ιστορία. Ο Adam Smith μόλις τον 18ο αιώνα, συνέστησε μια συστηματική διαίρεση της εργασίας βασισμένη σε μια ανάλυση των στοιχείων και των στιγμών της εργασίας. Στις ΗΠΑ, οι σιδηροδρομικές εταιρίες ήταν πρωτοπόρες στον τομέα της διεύθυνσης εξ αιτίας της ανάγκης τους να συντονίσουν την ανθρώπινη εργασία τόσο γεωγραφικά όσο και λειτουργικά.

Η διεύθυνση και ο Frederick Taylor

Ο ορθολογισμός είναι η κεντρική ιδέα της διευθυντικής θεωρίας του Taylor. Η ανάγκη για «επιστημονική» ανάπτυξη των πιο αποτελεσματικών μεθόδων εργασίας, ο ρόλος των αφεντικών ως τεχνικοί ειδικοί, η προβολή της σημασίας του σχεδιασμού και των «υλικών συμφερόντων» (για παράδειγμα των εξατομικευμένων μισθών) ως κίνητρα για σκληρότερη εργασία. Ο Taylor ανέπτυξε μια μέθοδο για χρονικές μελέτες ενόσω ήταν μηχανικός στην Midvale Steel στα 1880. Οι διάφορες εργασίες κατατμήθηκαν στα συστατικά στοιχεία τους, κι έπειτα η εργασία αναδιοργανώθηκε με τον τρόπο που θα έπρεπε να διεξάγεται. Οι διαφορετικές στιγμές της εργασίας χρονομετρήθηκαν, και οι «μη-αναγκαίες» κινήσεις και οι μικρο-παύσεις ελαχιστοποιήθηκαν.

Στη διάρκεια των πρώτων δεκαετιών του 20ου αιώνα, το ενδιαφέρον για τις ιδέες του Taylor αυξήθηκε κατακόρυφα. Το 1911, το βιβλίο «Οι αρχές της επιστημονικής διεύθυνσης» εκδόθηκε κι έγινε αμέσως επιτυχία. Το ενδιαφέρον για τις ιδέες του Taylor έπειτα έγινε τόσο κυρίαρχο που ένα συνέδριο για την αποδοτικότητα διεξήχθη στην Νέα Υόρκη το 1914, με τον ίδιο τον Taylor ως κύριο ομιλητή κι ένα κοινό περίπου 69.000 ατόμων. Την εποχή εκείνη, ο Taylor είχε επίσης μια ισχυρή επιρροή μέσω της σχολής επιχειρήσεων του Harvard.

Ο Taylor θεωρούσε τους μηχανικούς ως τους πιο κατάλληλους για το έργο της διεύθυνσης. Οι επιστάτες θα ήταν πλήρως υπεύθυνοι για τον καθημερινό σχεδιασμό, ενώ οι εργάτες θα έπρεπε να συγκεντρωθούν στην εργασία τους: «Υπό την επιστημονική διεύθυνση, οι διευθυντές αναλαμβάνουν� τον μόχθο της επανάκτησης όλης της παραδοσιακής γνώσης την οποία κατά το παρελθόν κατείχαν οι εργάτες κι έπειτα ταξινομώντας, επεξεργαζόμενοι, και περιορίζοντας αυτή τη γνώση σε κανόνες, νόμους και φόρμουλες (σελ. 36). Αυτοί (σ.τ.μ. οι κανόνες) θα αντικαταστήσουν την κρίση του μεμονωμένου εργάτη (σελ. 37). Έτσι, ολόκληρος ο σχεδιασμός ο οποίος κάτω από το παλιό σύστημα γινόταν από τους εργάτες, ως αποτέλεσμα της προσωπικής εμπειρίας τους, περνάει αναγκαστικά, στο καινούριο σύστημα, στη διεύθυνση σύμφωνα με τους νόμους της επιστήμης (σελ. 38). (�) Στις περισσότερες περιπτώσεις, χρειάζεται έναν τύπο ανθρώπου να σχεδιάσει την εργασία κι έναν άλλο να την διεκπεραιώσει». Η δεύτερη αρχή του Taylor, η επιστημονική επιλογή προσωπικού, έγινε κάτι σαν εφαλτήριο για την πειθαρχεία της εργοστασιακής ψυχολογίας. Αυτό που πρότεινε ήταν ένα ταίριαγμα εργασίας και προσωπικού: «ο σωστός άνθρωπος στη σωστή θέση».

Από τον Taylor στον Toyota

Οι θεωρίες του Taylor για την τυποποίηση της εργασιακής γνώσης, προκειμένου να τεθεί στην υπηρεσία της διεύθυνσης, εφαρμόστηκαν στα εργοστάσια που σχεδιάστηκαν σύμφωνα με το φορντιστικό μοντέλο. Στο στόχαστρο του Taylor βρισκόταν η εργατική συλλογικότητα, με στόχο την αύξηση της έντασης της εργασίας (δηλαδή, της εκμετάλλευσης). Κάτι τέτοιο επετεύχθη κυρίως δίνοντας έμφαση στο ποσοτικό. Στο πως θα γίνει να δουλεύουν περισσότερο οι άνθρωποι, εισάγοντας τις αλυσίδες παραγωγής, και την αμοιβή ανά κομμάτι (σ.τ.μ. παραγόμενου προϊόντος). Όμως τότε εγέρθηκε κι ένα νέο πρόβλημα. Η αντίσταση της εργατικής τάξης υπήρξε πάντοτε η κατευθυντήρια δύναμη πίσω από τις μεταβολές στην οργάνωση της εργασίας. Αρνούμενοι να γίνουν ένα τιποτένιο γρανάζι ενός μεγάλου τροχού, οι εργάτες εξεγείρονται με απτά αποτελέσματα στην ποιότητα των αγαθών, ενώ αυτή η μείωση της προσπάθειας σήμανε μια τάση που εκδηλώθηκε στις εξεγέρσεις των τελών του �60. Όσο μεγαλύτερη η αποδοτικότητα του εργαζομένου, τόσο μεγαλύτερος ο μισθός ανά κομμάτι, όμως οι εργάτες δεν ενδιαφέρονταν για την ποιότητα, την οποία σαμποτάραν. Αυτό δεν χτυπούσε μονάχα τον μεμονωμένο αγοραστή εργατικής δύναμης, αλλά και τους πελάτες του �τους άλλους καπιταλιστές- επίσης. Κατέληξε σε μια κρίση και στην ανάγκη προσθήκης μιας στρατηγικής εγγυημένης ποιότητας και πελατειακού προσανατολισμού προς αναζήτηση υψηλής ποιότητας � κάνει την εμφάνισή του ο τογιοτισμός.

Αυτή η στρατηγική με τη σειρά της, απαιτεί μιαν επανα-κοινωνικοποίηση της εργατικής συλλογικότητας με την μορφή του ομαδικού πνεύματος, μιας και οι καπιταλιστές μάθανε πως οι άτυπες ομάδες όταν αγνοούνται γίνονται μονάχα πιο ισχυρές και πιο επιθετικές. Ο Taylor κατέδειξε τη σχέση του μισθολογίου με την οργάνωση της εργασίας, και συνέστησε τον μισθό ανά κομμάτι ως ένα τρόπο αύξησης της παραγωγής. Τώρα που η ποιότητα είχε γίνει το κεντρικό θέμα, μια νέα μορφή μισθού έπρεπε να βρεθεί. Ανταποκρινόμενο στην ανάγκη αυτή, το κεφάλαιο ανέπτυξε τον εξατομικευμένο μισθό, πράγμα που σήμαινε (όταν μιλάμε για εργασία στις πιο ανεπτυγμένες μορφές της) ότι οι εργάτες θα έπρεπε να κρίνουν και να μελετούν ο ένας τον άλλον μέσα από το πρίσμα της καπιταλιστικής παραγωγής υπεραξίας.

Οι �πονηροί� άτυποι υποκινητές

�Ακόμα κι ένας εργοδότης θα �πρεπε να τρέμει έναν τέτοιο άνθρωπο. Είναι ισχυροί και αφοσιωμένοι στο σκοπό τους, και μπορούν να κάνουν τους συναδέλφους τους να αντιπαρατεθούν στην εργοδοσία. Γυρνούν το κάθε τι υπέρ τους». – Jane Bergstedt στο περιοδικό Chef (ένα σουηδικό έντυπο για managers και αφεντικά).

Όταν τα αφεντικά και η διευθύνοντες σύμβουλοι συζητούν για τις άτυπες ομάδες στους χώρους εργασίας, αυτό που λένε είναι πως θα αναγνωρίσουν και θα εντοπίσουν τους «άτυπους υποκινητές». Πρόκειται για μια μάλλον απλουστευτική προσέγγιση, ίσως αποτέλεσμα της οπτικής τους για τον κόσμο ως πρόβατα και ποιμένες. Όμως υπάρχουν στην πραγματικότητα εργάτες που έχουν περισσότερη επιρροή απ� ότι άλλοι συνάδελφοί τους, κάποιοι που τους υπολογίζουν περισσότερο από άλλους, και τους ακούν κι ας μην έχουν πάντα τη πιο δυνατή φωνή. Όμως όπου υπάρχουν υποκινητές, υπάρχουν και υποκινούμενοι. Αν ένας «υποκινητής» ξαφνικά αρχίσει να υπερασπίζεται τα συμφέροντα των αφεντικών, ο εργάτης αυτός θα πρέπει να ψάξει σύντομα για άλλους ανθρώπους να «υποκινήσει».

Αυτοί οι εργάτες, οι «άτυποι υποκινητές», είναι συχνά κεντρικές φιγούρες του χώρου εργασίας, είτε λόγω της εμπειρίας τους, χάρη στη θέση τους στην παραγωγική διαδικασία, είτε ως αποτέλεσμα της κοινωνικής θέσης τους. Είναι, πολύ απλά, συμπαθητικά και κοινωνικά ανταγωνιστικά άτομα που γνωρίζουν τα κατατόπια. Η θέση στην παραγωγική διαδικασία είναι κάτι που τα αφεντικά μπορούν εύκολα να κατευθύνουν και σίγουρα το κάνουν. Ένα παράδειγμα: σε έναν φούρνο στον νότο της Σουηδίας, το αφεντικό έβαλε κάποιους νέους στην αρχή της αλυσίδας, με την πρόθεση να αυξήσει τον ρυθμό. Σκέφτηκε ότι οι νεαροί θα γίνονταν εύκολα «δουλευταράδες» αναγκάζοντας έτσι ολόκληρη τη συλλογικότητα να αυξήσει τον παραγωγικό ρυθμό, μιας και κατείχαν τη θέση κλειδί στην παραγωγική διαδικασία. Ταυτόχρονα, συναντήθηκαν και επικοινώνησαν με πολλούς άλλους φουρνάρηδες. Πιο κάτω, στην αλυσίδα παραγωγής εργάζονταν πολλές γυναίκες, και ήταν προφανές ότι η διαίρεση της εργασίας έγινε βάσει της υπόθεσης ότι άνδρες και γυναίκες δύσκολα θα αγωνίζονταν μαζί. Παρόλα αυτά, ο ρυθμός δεν αυξήθηκε. Ποιες είναι οι συνθήκες που γεννούν τους «υποκινητές» αυτούς, και υπό ποιες συνθήκες η επιρροή τους αυξάνεται; Το περιοδικό Chef καταλογίζει τέσσερα σημεία:
1. Ανίκανα αφεντικά
2. Οριζόντια οργάνωση
3. Μεταβλητή ή ασαφής οργάνωση
4. Οργάνωση χωρίς στόχους
Πρόκειται για μια εν μέρει σωστή, αλλά υπερβολικά απλουστευτική εξήγηση. Τα τέσσερα σημεία θέλουν να πουν ότι ισχυρά αφεντικά που δεν διαπραγματεύονται τίποτα, με ξεκάθαρους στόχους είναι η καλύτερη απάντηση από

Πρόκειται για μια εν μέρει σωστή, αλλά υπερβολικά απλουστευτική εξήγηση. Τα τέσσερα σημεία θέλουν να πουν ότι ισχυρά αφεντικά που δεν διαπραγματεύονται τίποτα, με ξεκάθαρους στόχους είναι η καλύτερη απάντηση από την μεριά της εταιρίας, όμως αυτός ο τύπος διοίκησης βρίσκεται στο τέλος του. Είναι σημαντικό να δειχθεί ότι η σύγκρουση είναι πάντοτε μεταξύ εργατών και αφεντικών/εταιριών κι όχι μεταξύ εργατών και «κακών» αφεντικών. Όταν το αφεντικό είναι καλό, είναι μόνο γιατί θέλει να χρησιμοποιήσει την «καλοσύνη» του για να πειθαρχήσει την εργασία. Μια πρόσφατη τάση, ολοένα και πιο κοινή τα τελευταία χρόνια, είναι να επιβραβεύονται περισσότερο οι εργάτες για την αύξηση της προσπάθειας. Αλλά περισσότερα γι αυτό αργότερα.

Οπότε, πως μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε αυτό το μοντέλο; Ένας τρόπος είναι να υιοθετήσουμε τη στρατηγική του Chef για να ξεφορτωθούμε τους «άτυπους υποκινητές», να κάνουμε το αφεντικό να παραιτηθεί. Ένα νέο αφεντικό είναι ευκολότερο να αντιμετωπιστεί, καθώς δεν έχει την ίδια γνώση της εργασίας ή των μεταξύ μας συζητήσεων. Η περιγραφή τους για τους «πονηρούς» άτυπους υποκινητές είναι εξαιρετικά παρεμφερής με την αντίληψη που έχουμε εμείς για τα περισσότερα αφεντικά. Ένα άλλο πράγμα που αξίζει να σημειώσουμε είναι ότι τα αφεντικά συχνά συζητούν για το πώς να αντιμετωπίσουν τους άτυπους υποκινητές και πώς να τους πάρουν με το μέρος τους, όμως ποτέ δε θα κάνουν μια ανάλογη συζήτηση για τα συνδικάτα. Κάτι τέτοιο υποδεικνύει ότι έχουν πλέον μάθει πώς να χειριστούν τις τυπικές [formal] ταξικές οργανώσεις όπως τα συνδικάτα, αλλά είναι οι άτυπες που τους δημιουργούν ακόμη προβλήματα. Κι αυτό με τη σειρά του σημαίνει ότι η απρόσωπη αντίσταση των άτυπων ομάδων είναι ένα ζωτικό σημείο του ταξικού αγώνα, ακόμα κι αν μένει ολωσδιόλου απαρατήρητη από την Αριστερά ή το Συνδικαλιστικό Κίνημα.

Take me to your leader («οδήγησέ με στον αρχηγό σου»)

Στη λογοτεχνία περί management που απευθύνεται στα αφεντικά παρέχονται διάφοροι οδηγοί εντοπισμού του άτυπου υποκινητή (κι όχι μόνο των «πονηρών» τέτοιων). Η μέθοδος στοχεύει στην μελέτη των «δικτύων επικοινωνίας», την εύρεση του πιο ενεργού, αυτού που διαθέτει τους περισσότερους «συνδέσμους» στο κοινωνικό δίκτυο του χώρου εργασίας. Αυτοί οι εργάτες παίζουν ένα ρόλο-κλειδί όταν έχουμε να κάνουμε με τη διάχυση πληροφοριών, κουτσομπολιού και απόψεων. Μια από τις μεθόδους που χρησιμοποιούν τα αφεντικά προκειμένου να αποκτήσουν αυτές τις σημαντικές πληροφορίες είναι να κινητοποιήσουν κάποιους «πληροφοριοδότες» ανάμεσα στους εργάτες. Οι πληροφοριοδότες αυτοί είναι εργάτες που ενημερώνουν το αφεντικό για τους άλλους εργάτες, για τις απόψεις τους και τις σχέσεις μεταξύ τους. Περιττό να πούμε πως τα αφεντικά συνήθως αντιμετωπίζουν με προσοχή, και δεν απαιτούν να ενημερωθούν για το ποιος έχει την μεγαλύτερη επιρροή ή ποιος εχθρεύεται ποιον. Αντιθέτως, ίσως ρωτήσουν σε ποιον θα πήγαινες για καμμιά πληροφορία ή κάποια συμβουλή, ποιος γνωρίζει κάποια πράγματα στη δουλειά, ποιος βοηθάει σε κάποιες καταστάσεις κοκ. Ένας άλλος τρόπος είναι να ρωτήσουν κάποιους αν άλλοι έρχονται σ αυτούς για βοήθεια ή υποστήριξη, απλούστατα προκειμένου να τους κάνουν να μιλήσουν για τον εαυτό τους, κυρίως με συζητήσεις σχετικά με την ατομική αμοιβή τους � υποτίθεται ότι πρέπει να αξιολογήσεις τον εαυτό σου και να μοιραστείς τη γνώση σου για την εργασιακή διαδικασία. Μια άλλη μέθοδος είναι η επιτήρηση της εργασίας από το ίδιο το αφεντικό, είτε μέσω άλλων προϊσταμένων, καμερών ή και της ίδιας της παρουσίας του στο χώρο εργασίας. Αρκετά κατώτερα στελέχη εξυπηρετούν αυτήν ακριβώς τη λειτουργία�

Ένας άλλος λόγος για την επίβλεψη της εργασίας είναι προκειμένου να ανακτηθεί ο έλεγχος της «σιωπηλής γνώσης» του πως στ αλήθεια διεξάγεται η εργασία. Αν τα αφεντικά ελέγχουν αυτή τη σιωπηλή γνώση, έχουν μεγάλες δυνατότητες να διασπάσουν την εργασία σε μικρότερα μέρη ώστε να διεκπεραιώνεται ευκολότερα από μια ευμετάβλητη εργατική δύναμη. Αυτές οι μέθοδοι θα μπορούσαν επίσης να γυρίσουν μπούμερανγκ στα αφεντικά, μιας και ο καθένας ενοχλείται εύκολα όταν έχει ένα σπαστικό αφεντικό πάνω από το κεφάλι του όλη την ώρα, να κάνει ερωτήσεις. Θα �πρεπε να επαναλάβουμε ότι όσο λιγότερα γνωρίζει η διεύθυνση για τη διεξαγωγή της εργασίας και τις σχέσεις μεταξύ μας, τόσο το καλύτερο είναι για μας μακροχρόνια. Τα αφεντικά ίσως προσπαθήσουν να γίνουν «φιλαράκια» μαζί μας, όμως τελικά, από το μόνο που κερδίζουμε είναι η ανωνυμία και η α-προσωπεία μας. Ας μη ξεγελιόμαστε από μια παροδική αύξηση που κερδίζεται μέσα από μια συνεργασία με τα αφεντικά. Ως εργατική δύναμη, αξίζουμε κάτι γι αυτούς μόνο όσο είμαστε φθηνοί και διεκπεραιώνουμε ανταγωνιστικά μια εργασία. Σε μια επιχείρηση catering όπου μία από μας εργαζόταν, μόνο πέντε άτομα βρίσκονταν στον χώρο εργασίας, και ήταν όλα ορατά στο αφεντικό, το οποίο βρισκόταν εκεί πιο πολύ καιρό απ� όλους, και αποφάσιζε ποιες δουλειές θα έκανε ο καθένας. Παρά το γεγονός ότι κρατούσε το ρυθμό της παραγωγής, ήταν πονοκέφαλος για το αφεντικό, καθώς υπέσκαπτε την εξουσία του. Ήταν άτομο το οποίο σέβονταν οι υπόλοιποι εργαζόμενοι, και την άκουγαν πιο πρόθυμα απ� ότι άκουγαν το αφεντικό. Με άλλα λόγια: ήταν μια «πονηρή άτυπη υποκινήτρια», ένας όρος που το αφεντικό πιθανότατα έμαθε σε κάποιο από τα μαθήματα management που πήρε. Παρόλα αυτά, το αφεντικό με τη σειρά του προσπάθησε να υποσκάψει τη δική της εξουσία, για παράδειγμα αφήνοντας να του «ξεφύγει» (παρουσία της) ότι ένα τρίτο άτομο είχε πρόβλημα μαζί της. Προσπάθησε ακόμα να εξωθήσει έναν εκπαιδευόμενο να την κριτικάρει δημόσια. Ήταν ένα τυπικό παράδειγμα του «διαίρει και βασίλευε», αν και ανεπιτυχές αυτή τη φορά.

Ομάδες συγγενείας και άτυπες ομάδες στο χώρο εργασίας

Σήμερα, η απρόσωπη αντίσταση είναι η πιο διαδεδομένη μορφή δραστηριότητας για τον εαυτό μας στους χώρους εργασίας. Παίρνει την μορφή τόσο ατομικού όσο και συλλογικού ριξίματος του ρυθμού παραγωγής, άρνησης της εργασίας, εκτεταμένων διαλειμμάτων, και της κλοπής. Η απρόσωπη αντίσταση συνίσταται σε αδιόρατες μικρο-συγκρούσεις που, χωρίς διαμεσολάβηση, χτυπούν την επιχείρηση.

Στην ομάδα Kδmpa Tillsammans! κάνοντας χρήση του όρου απρόσωπη αντίσταση, θέλουμε να περιγράψουμε τα υλικά και καθημερινά μέτρα που έχουν την ικανότητα να δρουν ως αναχώματα για την υπεράσπιση και την διεξαγωγή ολοένα και πιο ανοιχτού και επιθετικού εργατικού αγώνα. Ωστόσο, κάτι τέτοιο δε σημαίνει ότι αξιολογούμε την απρόσωπη αντίσταση μόνο σε σχέση με την ικανότητα μεταβολής σε άλλες μορφές αντίστασης. Ο καθένας που έχει εργαστεί γνωρίζει πόσο σημαντικά είναι κάποια μικροπράγματα όπως ένα παραπάνω διάλειμμα, ακόμα κι αν δεν επιφέρουν κάποια τρομερή επίπτωση στην ταξική σύγκρουση. Η απρόσωπη αντίσταση διεξάγεται τόσο σε ατομικό όσο και σε συλλογικό επίπεδο (αν και ακόμα κι ο μεμονωμένος εργάτης είναι μέρος της τάξης του). Η συλλογική μορφή εκδηλώνεται μέσα από αυτό που ονομάζουμε ομάδες συγγενείας: μικρές ομάδες συντρόφων που δρουν με αλληλεγγύη. Οι ομάδες συγγενείας είναι συνάδελφοι που έφτασαν να γνωρίσουν καλά ο ένας τον άλλον και έχουν μια αμοιβαία εμπιστοσύνη. Είναι σημαντικό να τονίσουμε ότι οι ομάδες συγγενείας δεν μπορούν να αναλυθούν με τον ίδιο τρόπο με τις ομάδες φίλων που υπάρχουν σε κομμάτια της Αριστεράς, μέσα σε ομάδες με καθορισμένες δομές συνελεύσεων και μόνιμα μέλη. Εννοείται πως ριζοσπαστικές και άτυπες ομάδες συγγενείας οργανώνονται και εκτός της άμεσης παραγωγής, με τις συγκρούσεις στις διαδηλώσεις να είναι το πιο τρανταχτό παράδειγμα. Ωστόσο, το άρθρο αυτό ασχολείται αποκλειστικά με την άτυπη οργάνωση εντός του χώρου εργασίας.

Η ομάδα συγγενείας είναι η συλλογική οργάνωση της απρόσωπης αντίστασης. Φυσικά, ένας μεμονωμένος εργάτης μπορεί να είναι μέρος πολλών ομάδων συγγενείας, και οι ομάδες αυτές διαρκώς εξαφανίζονται κι επανεμφανίζονται. Το ενδιαφέρον εδώ είναι να ερευνήσουμε με ποιόν τρόπο οι ομάδες συγγενείας δημιουργούνται και πως η διεύθυνση της επιχείρησης αντιμετωπίζει τέτοιες ομάδες. Όπως ειπώθηκε και πριν, οι καπιταλιστές έχουν αναπτύξει στρατηγικές για να βρίσκουν ποιος είναι ενεργός στις άτυπες οργανώσεις, και για να παίρνουν με το μέρος τους αυτούς τους ανεπίσημους υποκινητές.

Κάνουμε μια διάκριση μεταξύ ομάδων συγγενείας και άτυπων ομάδων στο χώρο εργασίας, αλλά οι ομάδες στο χώρο εργασίας συχνά εξελίσσονται σε ομάδες συγγενείας. Η ομάδα συγγενείας συνίσταται από συναδέλφους που εργάζονται και αγωνίζονται μαζί, για τα δικά τους συμφέροντα ενώ οι ομάδες στο χώρο εργασίας γεννιούνται βάσει της οργάνωσης της παραγωγής. Η μορφή που παίρνει η ομάδα βασίζεται συνεπώς στην οργάνωση της παραγωγής. Οι άτυπες ομάδες εργασίας αποτελούνται από άτομα που εργάζονται δίπλα-δίπλα. Μετά από λίγο καιρό, αυτοί οι άνθρωποι γίνονται μεταξύ τους, κάτι σαν «δεύτερη οικογένεια», περνώντας αρκετό χρόνο εργαζόμενοι μαζί, συχνά πιο πολύ από τον χρόνο που περνά κανείς με την οικογένεια ή τους φίλους του. Καμιά φορά συναντιούνται επίσης εκτός εργασίας. Από το καθημερινό μοίρασμα της εργασίας γεννιέται μια αίσθηση κοινού συμφέροντος, νιώθουν ασφαλείς μαζί, ή τουλάχιστον νιώθουν ότι ο άλλος είναι εκεί δίπλα τους. Συχνά χρησιμοποιούνται παρατσούκλια ή μια κοινή αργκό, και νιώθουν προσβεβλημένοι όταν ακούν το αφεντικό να μιλάει όπως αυτοί, με τα ίδια παρατσούκλια, τις ίδιες κουβέντες, μιας και κάτι τέτοιο συνιστά μια παραβίαση της μεταξύ τους κοινότητας.

Μια σημαντική όψη της δημιουργίας των ομάδων συγγενείας είναι, ακολούθως, η παραγωγή μιας αίσθησης κοινότητας. Αυτή η κοινότητα δημιουργείται και εκφράζεται μέσω της γλώσσας, αλλά επίσης μέσω διαφορετικών μορφών κωδικών και τυπικών. Για παράδειγμα, μπορεί να ενισχυθεί με καλαμπούρια ή προσβολές που τα αφεντικά ή οι επιστάτες δεν καταλαβαίνουν. Κάτι τέτοιο δεν είναι μόνο αποτέλεσμα της συντροφικότητας με μια κοινή γλώσσα, αλλά επίσης ένας τρόπος διάκρισης από τον κοινό εχθρό: τα αφεντικά και τους κωλο-γλείφτες τους. Η κατασκευή μιας ιδιωτικής διαλέκτου είναι λοιπόν θεμελιώδης στον ταξικό αγώνα. Κάτι τέτοιο καταδεικνύει το γεγονός ότι ούτε μπορούμε, ούτε θέλουμε να μπούμε σε διάλογο με τον ταξικό εχθρό, πως θα μπορούσαμε άλλωστε, αφού έτσι κι αλλιώς δεν μας καταλαβαίνει;

Καταλαβαίνουμε από αυτές τις εκδηλώσεις ότι έχουμε δύο ονόματα, το ένα είναι η εργατική δύναμη, και το άλλο η εργατική τάξη. Είναι το ίδιο πράγμα όπως όταν απευθυνόμαστε στο αφεντικό με το όνομά του όταν είναι μπροστά, αλλά με ένα τελείως διαφορετικό όνομα όταν συζητάμε γι αυτόν μεταξύ μας. Κάτι τέτοιο ισχύει επίσης για την εταιρία που εργαζόμαστε. Για παράδειγμα, η διεύθυνση της UPS, έχει υπόψη της ότι τα αρχικά της σημαίνουν United Parcel Service, ενώ αρκετοί από τους εργαζομένους της θα διαβεβαίωναν ότι σημαίνουν UnderPaid Slavery (σ.τ.μ. =κακοπληρωμένη σκλαβιά). Όχι μόνο είναι η επικοινωνία ένα όπλο καθ εαυτή (κάτι που ομολογούν αρκετοί κοινωνιολόγοι των επιχειρήσεων) αλλά και η γλώσσα της επικοινωνίας αυτής μπορεί να μετατραπεί σε όπλο, επίσης.

Διαχωρισμός και ομάδες συγγενείας εκτός της εργασίας

Η ιδανική κατάσταση του εργατικού αγώνα θα ήταν φυσικά η ανάπτυξη μιας κοινής αντίστασης, μιας κοινής υπεράσπισης των αμοιβαίων συμφερόντων μας. Αυτή η ιδανική κατάσταση δεν είναι ολότελα φανταστική. Όταν εργάζεται μαζί κάτω από σκληρές συνθήκες υπάρχουν αρκετές πιθανότητες για έναν τέτοιο αγώνα. Οι μεγάλες αυτοκινητοβιομηχανίες του �50 και του �60, με τον φορντιστικό διαχωρισμό της εργασίας, είναι καλά παραδείγματα. Ωστόσο, σήμερα ολοένα και λιγότεροι χώροι εργασίας οργανώνονται κατ� αυτόν τον τρόπο. Σήμερα, η διαίρεση και ο διαχωρισμός των εργαζομένων μέσω της οργάνωσης της εργασίας και της δομής του χώρου εργασίας είναι σχεδόν ο κανόνας (κι αυτό δε συνέβη κατά τύχη, φυσικά, αλλά είναι μια συνέπεια της ταξικής σύγκρουσης την οποία πυροδότησε το φορντιστικό μοντέλο). Σήμερα, αρκετοί άνθρωποι εργάζονται απομονωμένοι ο ένας από τον άλλον, και βρίσκονται πολύ μακριά μεταξύ τους για να κάνουν διάλειμμα μαζί. Για παράδειγμα, οι διανομείς εφημερίδων και οι οδηγοί νταλικών είναι δυο επαγγέλματα όπου η πραγματική εργασία γίνεται ατομικά, χωρίς μια ομάδα συναδέλφων. Αυτό σημαίνει ότι η συγγένεια και η φιλία τόσο έξω, όσο και μέσα στο χώρο εργασίας γίνονται ιδιαίτερα σημαντικές.
Στο Μαλμόε (σ.τ.μ. μεγαλούπολη της Σουηδίας), υπάρχει μια ομάδα μαγείρων, τα μέλη της οποίας έχουν όλα λίγο-πολύ προσωρινή εργασία σε πολλά διαφορετικά μεταξύ τους μέρη. Σε πολλά από τα εστιατόρια εργάζονται κυρίως μαζί με το αφεντικό ή τους συγγενείς και φίλους του. Κάτω απ� αυτές τις συνθήκες, η οργάνωση στο χώρο εργασίας είναι πολύ προβληματική, χάρη όμως στις άτυπες ομάδες συγγενείας, οι μάγειρες μπορούν να μοιράζονται πληροφορίες για τη δουλειά και για το ποια αφεντικά να αποφεύγουν: τους ηλίθιους, τους τσιγκούνηδες ή τους ηλίθιους τσιγκούνηδες. Αυτό είναι ένα καλό παράδειγμα του πως η οργάνωση σε ομάδες συγγενείας μπορεί να εξαπλωθεί πέραν του χώρου εργασίας. Φυσικά, τα πράγματα θα γίνονταν στ αλήθεια ενδιαφέροντα αν εργάτες από εντελώς διαφορετικούς τομείς εργασίας βρίσκονταν μαζί και οργανώνονταν σε άτυπα δίκτυα. Καθώς δεν είναι απλά η διαίρεση της εργασίας στο εσωτερικό μιας εταιρίας που χωρίζει τους εργάτες μεταξύ τους, αλλά ο διαχωρισμός της εργασίας ως τέτοιος.

Ωστόσο, δεν είναι η μόνη πηγή διαχωρισμού. Ο σεξισμός, ο ρατσισμός, το κωλο-γλείψιμο, κι άλλα πράγματα επίσης δημιουργούν διαχωρισμούς και φαγωμάρα. Αυτά τα φαινόμενα πρέπει να αντιμετωπιστούν, και η αντιμετώπισή τους είναι περισσότερο αποτελεσματική όταν έχει να κάνει με την ανάδειξη των κοινών συμφερόντων των εργατών, και την αντίθεση σ αυτά τα συμφέροντα από τα αφεντικά και την επιχείρηση. Έχει να κάνει με την προσπάθεια συμπερίληψης όσο περισσότερων από τους συναδέλφους γίνεται σε μια εργατική συλλογικότητα βασισμένη σε ένα δίκτυο άτυπων ομάδων. Αν η διαίρεση είναι αποτέλεσμα μιας εργασιακής οργάνωσης που διαχωρίζει και απομονώνει τους εργάτες, που προκαλεί μια έλλειψη πληροφόρησης, πρέπει να βρεθούν μέθοδοι προκειμένου να σπάσει αυτή η απομόνωση. Για παράδειγμα, μπορεί να πηγαίνουν στη δουλειά μαζί, να βοηθούν ο ένας τον άλλον με πρακτικούς τρόπους εκτός εργασίας, να βρίσκονται στα διαλείμματα ή μετά την εργασία. Φυσικά, μερικές φορές οι ομάδες συγγενείας και οι παρέες καταλήγουν να αντιτίθενται η μια στην άλλη, πράγμα που είναι συνήθως αποτέλεσμα μιας έλλειψης κοινής αντίληψης των αφεντικών και της επιχείρησης ως εχθρών. Έτσι, υπάρχει συχνά μια έμφυτη σύγκρουση που το κάνει αδύνατο για τις ομάδες και τους μεμονωμένους εργάτες να διεκπεραιώσουν όλα τα καθήκοντα που τους έχουν ανατεθεί τη συγκεκριμένη περίοδο. Καθ αυτόν τον τρόπο, αυξάνεται το άγχος και η ένταση της εργασίας (δηλαδή η παραγωγικότητα), ενώ την ίδια στιγμή δημιουργεί αποτελέσματα κακής ποιότητας, κάτι που η διεύθυνση χρησιμοποιεί ως αφορμή για παράπονα και την επιστράτευση όλων των κατασταλτικών μηχανισμών που διαθέτει στον χώρο εργασίας. Το πιο σημαντικό πράγμα είναι ότι αυτές οι συγκρούσεις δεν πρέπει να κάμπτουν το έργο των άτυπων ομάδων που έχουν προκύψει από τον κοινό αγώνα.

Μικρές κουβεντούλες � τεράστιες δυνατότητες

Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, η γλώσσα παίζει έναν αποφασιστικό ρόλο στην παραγωγή άτυπων ομάδων συγγενείας. Μια εσωτερική αργκό μπορεί να βοηθήσει στην ενδυνάμωση και τη διαμόρφωση των κοινών αξιών της ομάδας. Η κουβεντούλα παίζει κεντρικό ρόλο στη διαμόρφωση της αλληλεγγύης στο χώρο εργασίας: είναι ο τρόπος με τον οποίο οι συνάδελφοι γνωρίζουν και εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον. Γι αρχή, μιλάς ίσως για τον καιρό ή για την οικογένειά σου, αλλά οι συζητήσεις εύκολα κυλούν προς το ζήτημα της εργασίας, της διεύθυνσης και της επιχείρησης. Κάτι τέτοιο είναι αρκετά φυσικό μιας και είναι η δουλειά που έφερε τους εργάτες αυτούς μαζί, είναι η ζωή τους και το διαρκές σημείο αναφοράς τους. Όσο καλύτερα οι συνάδελφοι γνωρίζουν ο ένας τον άλλον κι όσο μεγαλύτερη εμπιστοσύνη υπάρχει μεταξύ τους, αναλόγως πιο «σοβαρά» είναι και τα θέματα που συζητούν. Ωστόσο, αν κάποιος έχει μόλις προσληφθεί, το να μιλήσει άσχημα για το αφεντικό στον λάθος άνθρωπο θα ήταν παρακινδυνευμένο. Αν δεν είναι κανείς προσεκτικός πριν γνωρίσει τα κατατόπια στο χώρο εργασίας, ίσως ανακαλύψει ότι μιλούσε σε κάποιον «πληροφοριοδότη», κάποιον που ενημερώνει το αφεντικό για τις συζητήσεις στο χώρο εργασίας.

Είναι στη κουβεντούλα που μαθαίνουμε πως διεξάγεται η δουλειά, μας δίνει τη δυνατότητα να πάρουμε συλλογικές αποφάσεις, και παράγονται και συζητιούνται κοινοί κανόνες. Κάτι τέτοιο είναι μια διαδικασία εξίσου συνειδητή και ασυνείδητη. Οι κανόνες που διέπουν έναν χώρο εργασίας είναι συνήθως προφορικοί. Τουλάχιστον όσον αφορά τους κανόνες ενάντια στην επιχείρηση, όπως η πρακτική της παράτασης του διαλείμματος περισσότερο από το επιτρεπτό όριο. Από την άλλη, οι κανόνες της επιχείρησης είναι σχεδόν πάντα γραπτοί. Γράφονται σε έντυπα ή σε πίνακες ανακοινώσεων. Αυτό είναι φυσικά αποτέλεσμα του γεγονότος ότι εργάτες κι αφεντικά δεν μιλούν την ίδια γλώσσα και δεν κάνουν κουβεντούλες μεταξύ τους. Τα αφεντικά χρειάζονται κάποιου είδους «μεγάφωνα» προκειμένου να περάσουν το μήνυμά τους.

Η κουβεντούλα μεταξύ συναδέλφων είναι μια δύναμη κοινωνικοποίησης, καλώς ή κακώς. Καλώς, αν ενισχύει την ενότητα ενάντια στην επιχείρηση, κακώς, αν δρα ως εσωτερίκευση των ηθικών κανόνων της επιχείρησης. Μέσα από τη κουβεντούλα μαθαίνουμε ο ένας απ� τον άλλον, αλλά όχι μόνο για το χώρο εργασίας, μαθαίνουμε επίσης εμπειρίες από άλλες φορές κι άλλες επιχειρήσεις. Τα αφεντικά και οι συνάδελφοι αξιολογούνται, και μέσα από τη διαρκή κουβεντούλα γύρω απ� το τραπεζάκι του καφέ, οι εργασιακές συνθήκες κουβεντιάζονται και φτάνουμε σε αποφάσεις για το σπάσιμο των κανόνων κ.ο.κ. Οι οδηγίες που δίνουν τα αφεντικά συζητούνται ξανά και μετασχηματίζονται σύμφωνα με την κοινή αντίληψή μας. Μερικές φορές προκύπτει μια ταξική προοπτική, μερικές άλλες αυτό γίνεται ασυνείδητα και μερικές δεν υπάρχει καν.

Όλο αυτό, το καθιστά εξαιρετικά επικίνδυνο για τα αφεντικά, τουλάχιστον εν μέρει, να κερδίζουμε εμπιστοσύνη και να συμμετέχουμε σε μικρές κουβεντούλες. Και είναι εξίσου σημαντικό για μας να μη δεχτούμε τα αφεντικά στην κοινότητά μας (στην οποία φυσικά ποτέ δεν μπορούν να συμμετέχουν πλήρως, μπορείς πάντα να μιλάς ελεύθερα σ έναν ισότιμο με σένα, αλλά ποτέ σε κάποιον που έχει εξουσία πάνω σου). Σκοπός μας λοιπόν, πρέπει να είναι μια «κρυφή κουβεντούλα» που παύει όταν το αφεντικό πλησιάζει. Στην επιχείρηση catering που εργαζόταν μια από μας, οι εργάτες στο χώρο μιλούσαν ελεύθερα, αλλά έκαναν επίσης κάτι τέτοιο προκειμένου να αποφύγουν να μιλάν για δουλειά στη διάρκεια του διαλείμματος που τους έδινε το αφεντικό. Η δουλειά στα McDonald�s μας έκανε να ανακαλύψουμε ότι είναι προφανές πως η επιχείρηση διαθέτει μια καλά διαρθρωμένη στρατηγική σχετικά με τις κουβεντούλες (όπως και με πολλά άλλα πράγματα�). Σπάνια διέθετε κανείς κοινό διάλειμμα με κάποιον άλλον, και συνήθως ήταν αδύνατο για τους συναδέλφους εκεί να μιλήσουν ο ένας με τον άλλο σε όλη τη διάρκεια της εργασίας, μιας και οι πάγκοι όπου εργάζονταν ήταν απομακρυσμένοι και βρίσκονταν συνεχώς απασχολημένοι με τα καθήκοντά τους. Έτσι, μετά από μια γεμάτη μέρα δουλειάς στα McDonald�s, δεν είχες μιλήσει καθόλου, παρά μόνο με τα αφεντικά και με τους πελάτες. Αυτή η μορφή τεχνικά σχεδιασμένης διαίρεσης της εργασίας είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος καθυστέρησης της ανάπτυξης μιας εργατικής κοινότητας που αμφισβητεί την οργάνωση της εργασίας ή ακόμα και την ίδια την εργασία.

Εργαζόμενοι μαζί � διασκεδάζοντας μαζί � αγωνιζόμενοι μαζί. Ή αλλιώς: παραγωγική συνεργασία � κοινωνική συνεργασία � ανατρεπτική συνεργασία

Για να απλουστεύσουμε κάπως τη θέση μας φτιάξαμε ένα σχήμα που μπορεί να λειτουργήσει ως μια απεικόνιση του πως η συλλογική, άτυπη αντίσταση δημιουργείται σε έναν χώρο εργασίας. Το χωρίσαμε σε τρία βήματα. Δεν εννοούμε φυσικά ότι αυτά τα βήματα γίνονται μετά από αποφάσεις από κοινού (ακόμα κι αν μερικές αποφάσεις λαμβάνονται στη διάρκεια της διαδικασίας) αλλά ότι κάθε βήμα του σχήματος είναι κάτι που αναπτύσσεται φυσικά, λιγότερο ή περισσότερο «από μόνο του». Αν η πραγματική εμπιστοσύνη και η αληθινή φιλία παράγονται σε έναν χώρο εργασίας δεν αρκεί να σκέφτεται κανείς πως όντας ευγενικός προς τους άλλους θα κερδίσει ο ίδιος, ως άτομο. Η πραγματική φιλία είναι απαραίτητη για έναν κοινό αγώνα, κάτι που είναι προβληματικό μιας και είναι προφανές ότι δεν αγαπάμε πάντα όλους τους συναδέλφους μας.

Βήμα 1. Το πρώτο βήμα δημιουργείται αυτόματα στην εργασία. Προκειμένου να εργαστεί κανείς στην παραγωγή, δημιουργείται μια κοινωνική σχέση όπου ανάμεσα σε άλλα πράγματα σημαίνει ότι είναι κανείς μέρος της ίδιας ομάδας στο χώρο εργασίας. Έχεις τα ίδια ή διαφορετικά καθήκοντα που συμπληρώνουν τον άλλον. Το πρώτο βήμα παρέχεται κιόλας από το καθήκον για το οποίο αμείβεται κανείς. Στη δουλειά, δουλεύεις μαζί. Η σημασία που αποδίδεται στις συνθήκες για αντίσταση μέσα στην ίδια την εργασία είναι γιατί θέλουμε να δώσουμε έμφαση στο πόσο σημαντικά είναι για το πνεύμα κοινότητας κάποια πράγματα όπως το να βοηθάμε ο ένας τον άλλον στη δουλειά. Μοιραζόμενοι τη γνώση και βοηθώντας τους άλλους να ξεπεράσουν κάποια προβλήματα στην εργασία είναι μια αίσθηση χτισίματος αλληλεγγύης. Αυτή η «ομαδική εργασία» είναι φυσικά μέρος της παραγωγικής σχέσης που χρειάζεται η επιχείρηση. Όμως δεν τελειώνει εκεί. Μοιραζόμενοι βαρετά και σκατένια καθήκοντα, βοηθώντας και γνωρίζοντας ο ένας τον άλλον, δημιουργούμε τις συνθήκες για μια κοινή «αλληλοβοήθεια» για το δικό μας συμφέρον, της λιγότερης εργασίας και περισσότερου χρήματος.

Βήμα 2. Το δεύτερο βήμα είναι απλά να σπάσουμε πλάκα μαζί! Να κάνουμε τη δουλειά λιγότερο βαρετή και λιγότερο σκατένια, να κάνουμε αστεία και πλάκες. Και είναι πάντοτε ενδιαφέρον να είμαστε μπροστά όταν το αφεντικό πει ένα αστείο. Είναι συχνά ένας σίγουρος τρόπος να εντοπίσουμε τους πιστούς του, σ αυτούς που θα γελάσουν και θα ενθουσιαστούν γενικά. Κάποιοι επαναστάτες υποτιμούν κάτι τέτοιο, και δε το θεωρούν «σοβαρό» να συμμετάσχουν. Όμως το να σπας πλάκα είναι απαραίτητο για να έρθουν οι άνθρωποι κοντά και να γνωρίσουν ο ένας τον άλλο, κάτι που είναι απολύτως απαραίτητο σε μια σοβαρή σύγκρουση με τη διεύθυνση. Ακόμα κι αν κάποιοι αριστεροί δε θεωρούν ότι κάτι τέτοιο είναι σημαντικό, οι μεγάλες επιχειρήσεις το θεωρούν Στα McDonald�s για παράδειγμα, διοργανώνονται μερικά μεγάλα πάρτυ για το προσωπικό με αμφίβολες τιμές όπως «Υπάλληλος του χρόνου», κάτι που δε θα έκαναν εάν δεν είχαν κέρδος από αυτό, έτσι κανείς συνδέει τη διασκέδασή του με μια αίσθηση πιστότητας στην εταιρία. Σε ένα σεμινάριο ανέργων για προσωπικό μαγειρείου, οι σπουδαστές διαχωρίστηκαν ανάμεσα σ αυτούς που βρίσκονταν στο πρώτο βήμα κι αυτούς που είχαν προχωρήσει στο δεύτερο. Η διεύθυνση προσπάθησε να χρησιμοποιήσει αυτό το διαχωρισμό επιμένοντας αυτοί που βρίσκονταν στο πρώτο βήμα να πλένουν τα πιάτα για τους «παλιούς», αλλά και να περνούν το διάλειμμά τους σε διαφορετικά τραπέζια, κι έτσι να διαχωρίσει τις δυο ομάδες. Αυτό έγινε θέμα ανάμεσα στους σπουδαστές και των δυο ομάδων και οι παλιότεροι δέχτηκαν μια δίκαια κριτική από τους πιο νέους ότι και οι ίδιοι βοήθησαν στο να δημιουργηθεί αυτή η διαίρεση της εργασίας. Κάτι τέτοιο οδήγησε τους σπουδαστές στο να κάνουν προσπάθειες για να κάνουν μαζί παρέα στα διαλείμματα, να βγαίνουν έξω μαζί, να πλένουν όλοι τα πιάτα κοκ. Όλα αυτά δημιούργησαν μια ισχυρή αίσθηση αλληλεγγύης στην ομάδα.

Βήμα 3. το τρίτο βήμα είναι όταν ξεκινάς να μαθαίνεις και να εντοπίζεις με ποιους και σε ποιο βαθμό έχετε αναπτύξει μια αίσθηση κοινότητας. Ξεκινάς να αγωνίζεσαι μαζί με αυτούς τους ανθρώπους που βρίσκονται σε μια παρόμοια κατάσταση με σένα κι έχουν αναπτύξει μια κοινή συμπεριφορά απέναντί της. Η κοινότητα που προκύπτει μέσα από την εργασία και την πλάκα σας κάνει να εργάζεστε, κατά κάποιον τρόπο, περισσότερο για σας παρά για την εταιρία. Στο στάδιο αυτό μια φυσική συλλογική ταυτότητα και αλληλεγγύη έχει δημιουργηθεί που σας κάνει να βοηθάτε και να καλύπτετε ο ένας τον άλλον για παράδειγμα ως προς την πρωινή καθυστέρηση ή την κοπάνα νωρίτερα το βράδυ. Όταν μια από μας στην Kδmpa Tillsammans! βρισκόταν στο βήμα αυτό σε ένα φουρνάρικο, η άτυπη ομάδα συγγενείας ήξερε τη δουλειά τόσο καλά που προγραμμάτιζαν οι ίδιοι τα διαλείμματά τους φρενάροντας την παραγωγή. Αυτή η ανάπτυξη που περιγράψαμε στο πρότυπο των τριών βημάτων είναι φυσικά ένα θεωρητικό σχήμα που δεν είναι πάντα τόσο ξεκάθαρο στην πραγματικότητα. Θα μπορούσε κάλλιστα κάποιοι να εργάζονται και να αγωνίζονται μαζί, κι όμως να μη συμπαθούν ο ένας τον άλλον, ή δεν είναι σαφές ότι μια στάση αντίστασης αναπτύσσεται παρά τα δυο πρώτα βήματα. Αξίζει να αναφέρουμε ότι τα δυο πρώτα βήματα θα μπορούσαν κάλλιστα να γίνουν μια απόπειρα κοινωνικοποίησης των εργατών προς μια εντατικότερη εργασία. Μεταθέτοντας στους εργαζομένους την ευθύνη αλλά και προγραμματίζοντας πάρτυ, εκδηλώσεις και άλλα τέτοια, επιχειρείται να εσωτερικεύσουν οι εργάτες τις αξίες της επιχείρησης.

Ένας απ� τους καλύτερους τρόπους να αντιμετωπίζει κανείς συγκρούσεις στον χώρο εργασίας είναι να προσπαθεί να συνδέσει τα ατομικά κίνητρα και την εργασία των εργατών με την κερδοφορία της επιχείρησης. Τέλος, τα τρία βήματα του σχήματος και η σχέση του με τον καθένα είναι πιθανό να αλλάζουν. Μπορεί να αναπτύσσονται παράλληλα και μπορεί μερικές φορές να αντιβαίνουν το ένα στο άλλο. Σε μια μεγάλη κουζίνα ενός νηπιαγωγείου οι σκλάβοι της κουζίνας αρνήθηκαν να συνεργαστούν όταν το αφεντικό δεν τηλεφώνησε σε κάποιους από αυτούς που έλειπαν στις άδειες των διακοπών τους κι ενώ άλλοι είχαν πάρει αναρρωτικές. Οι μάγειρες ήξεραν πολύ καλά ότι οι πατάτες έπρεπε να αρχίσουν στις 10:30 όμως δεν είπαν τίποτα καθώς ήταν ευθύνη της εργοδότριας κι αυτή είχε μεταθέσει την ευθύνη σε έναν εκπαιδευόμενο, οπότε δεν «συνεργάστηκαν» κι έτσι τα πάντα καθυστέρησαν, αποδεικνύοντας πως χρειαζόταν περισσότερους εργαζομένους.

Όσον αφορά την «κοινή διασκέδαση» ήδη αναφέραμε ότι είναι συχνό με τα πάρτυ και άλλες προσπάθειες των επιχειρήσεων να διοχετεύουν τις αξίες τους ανάμεσα στους εργαζομένους. Αυτό, δεν είναι απαραίτητα αυτονόητο. Έχει συμβεί μισητά αφεντικά ή επιστάτες να ξυλοκοπούνται άγρια και δεν είναι σπάνιο όταν η επιχείρηση πληρώνει τα ποτά, να μεθάν όλοι όσο περισσότερο μπορούν. Σε μια περίπτωση, ένας ιδιοκτήτης εστιατορίου κάλεσε τους υπαλλήλους του για φαγητό και σάουνα, όμως το μόνο που κάναμε ήταν να φάμε του σκασμού κι έπειτα κανείς δεν δέχτηκε να «τα πεί» μαζί του σε μια ιδρωμένη δια-ταξική αδελφοποίηση. Αντί να γίνει μια υπόθεση αποσόβησης της ταξικής σύγκρουσης μεταξύ μπύρας και σάουνας, τελικά η σύγκρουση οξύνθηκε. Το σωματείο των αφεντικών Ledarna («οι ηγέτες»), ενθαρρύνει τα νέα αφεντικά να φέρνουν φωτογραφίες της οικογένειάς τους στην εργασία και να μιλούν περισσότερο για τους ίδιους. Ο στόχος είναι τα αφεντικά να γίνουν ένα «ανθρώπινο ον» για τους υφισταμένους τους κι όχι απλά ένα αφεντικό� Αυτή τη μορφή εξανθρωπισμού φυσικά την έχουν γραμμένη οι εργάτες. Κι εμείς έχουμε παιδιά στο σπίτι και τα αφεντικά δε δίνουν δεκάρα γι αυτό.

Προλεταριακή διεύθυνση

Ευελπιστούμε πως μέσα από αυτό και από άλλα ακόμη άρθρα μπορούμε να συνεισφέρουμε στην ήδη υπάρχουσα «προλεταριακή διεύθυνση» στην εργατική τάξη, όπου βρίσκουμε, διαδίδουμε και αναπτύσσουμε τη γνώση που ήδη υπάρχει στην τάξη μας σχετικά με το πώς να αντιμετωπίσουμε αποτελεσματικότητα τις διαφορετικές στρατηγικές που οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν εναντίον μας. Με τον ίδιο τρόπο που ο Taylor έκανε τις μελέτες του για το ποιος είναι ο συντομότερος τρόπος για το φόρτωμα σιδερόβεργων με όσο το δυνατόν λιγότερους εργάτες, εμείς πρέπει να διαδώσουμε και να δοκιμάσουμε ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος να σαμποτάρουμε και να τσακίσουμε την εργασία που μας εξοντώνει.

No peace in the class war måndag, Jun 2 2008 

Revolutionary perspectives today: society is a factory
The development of capitalism has reached the point where society is turning into one big ‘social factory’ that produces commodities. By commodities we’re not referring to things like food, clothes, soap, gadgets and houses, but also animals and human beings. Humans are commodities first and foremost in the form of labour-power. This is as true in our part of the world as it is on a global scale, i.e. everywhere. Capital’s power is not limited to the places where people are working for a wage; it has developed into a omnipresent system of dominance, shaping our entire existence.

The goal of the capitalist production of commodities is not to meet people’s needs, but to create surplus-value for capital. If you don’t have enough purchasing power your needs are discounted by capitalist commodity production. Purchasing power is money, and most people earn money by selling their labour-power to capital. The capitalists take the surplus-value that labour creates; they sell the commodities produced by the workers and reap the profits. It is not only the working class that work for capital, but also the middle class that manage this exploitation.

Life reduced to work
Capital is striving for all human activity to be subject to the demands of an effective and profitable production of commodities. Thus, life as a whole is reduced to work. Nowhere can we escape the laws of profit. The production of human beings, that is, the reproduction of labour-power, is also a form of work. This reproductive labour is the work required to recreate labour power: household work, social work and care, etc. A great deal of this work is unsalaried and performed by women.

The schools educate the workforce, and the universities are science-factories. Cognitive work (so called immaterial labour) and the production of ideology are often forgotten in various class analyses, but are nevertheless necessary and central to capitalist production.

The unemployed also serve a function in the accumulation of surplus-value. Through participating in reproductive labour, intensifying competition for jobs thereby keeping wages low, being part of the reserve pool of labour to be used by capital when needed and increasing the value of their labour-power through education and retraining (e.g. computer literacy classes). If you’re employed, you don’t only work when you’re at work, but also when you reproduce yourself in order to keep working. You have to eat, sleep, rest, exercise, be hygienic, wash your clothes and maybe party at the weekend. And you do it so that you‘ll be able to keep working for capital.

The struggle against work
The reduction of life into work in the social factory is not occurring through mutual agreement – on the contrary! Capital is constantly encountering resistance and being challenged by proletarian struggles everywhere in the social factory. All these struggles have one thing in common: they are antagonistic against the dictatorship of capital.

A consequence of the analysis of the social factory is that the working class exists wherever alienated work exists, regardless of it being at home or by the conveyor belt, if it’s salaried or not.

Class struggle and class composition
The history of all hitherto existing societies is the history of class struggle.” (Marx)

Those who share a Marxist view of history (so called dialectic and historical materialism) usually claim that the class struggle is the motor of history. However, what this really means is not at all that obvious. We will, in short, describe our view on these matters. In capitalist society, the main struggle is between the working class and the capitalist class. Working class struggles for a self-determined life and less alienating life leads to crises in capitalism. The crises force the capitalist class to change the forms of control and organization of capital accumulation (i.e. exploitation of labour-power). But at the same time, the capitalist class’ constant struggle for more surplus-value, i.e. more work for the working class, destroy former living conditions and the possibilities for working class struggles.

Class composition
It is the constant antagonism between the classes that produces the class composition; that is, the objective working- and living conditions of the classes and also their subjective forms of struggle and organization. The class composition is always changing, all the time, through the course of the class struggle. This means that we, through our collective and self-determined struggles, participate actively in the subjective creation of our new composition as a class. Or, as it is sometimes described: in the subjective prerequisites for revolution.

A tangible and up-to-date analysis of our class composition is essential in order to adapt our methods of struggle and forms of organization to the new conditions that are constantly being (re)formed by the class struggle. If we have a dogmatic in our politics we risk being caught in a predetermined and obsolete pattern of struggle that doesn’t fit the current class composition. The it becomes just a question of time before dogmatic politics, reluctant to renew itself, lapses into ritual and lose its content and relevancy.

Why the left is out of touch
No methods of struggle or organizational models can correspond to the class composition forever. Regardless, a large part of the left is not able to renew politics when society changes. They stick to their old truths and try desperately to represent an out-of-date understanding of the working class. The class struggle has inevitably left the institutionalized left behind and made old political truths obsolete. This is an important explanation to why communist parties, unions, and other leftist organizations that used to have considerable political relevance in the past, are totally out of touch today. Their methods of struggle and their organizational models simply do not correspond to the new composition of the working class. They don’t correspond to the possibilities of struggle, or to the interests of the class today. And most important of all: many of them haven’t taken the consequences of the fact that the emancipation of the working class has to be the making of the working class! Representative politics is bourgeois politics, and has never been a threat to class society.

The personal is political
It is necessary to denounce any political understanding that limits itself to the ‘public’ sphere and does not see that the personal is political. The separation of life, of struggles and relations, in ‘political’ and ‘non-political’ spheres (or ‘public” and ‘private’) is bourgeois politics maintained by patriarchal structures and interests. This perspective sees the political battlefield and the power relations in society as being separate from the social relations between human beings and their division into, e.g. classes and genders. This type of political understanding is destined to decay into something existing outside, or above, actual human beings.

It is of fundamental importance that we as subjects are responsible for how the class struggle develops, and that we are collectively participating in the creation of the new composition of the class in all spheres of society. The self-organized struggles that we fight today are seeds for the classless society of the future.

The course of the class struggle
In our text Same enemies – same struggle! we analysed the global restructuring of capital, which created a new class composition – a proletarianization. A short summary of this text is in order as this new class composition affects the preconditions for revolutionary struggle.

Restructuring
In response to the international struggles of the proletariat in the late sixties and early seventies, a global capitalist restructuring of the conditions of exploitation occurred. Capital’s offensive didn’t breach Sweden until the 1990s, which is very late seen from an international perspective. The working class (broadly speaking) was re-structured due to the new post-Fordist organization of production, expressed in unemployment, downscaling and privatizations etc. The old welfare state gave way to a ‘competition state’ that, in competing with other states, does its best in offering capital the most favourable conditions and the least restrictions. To make this possible, increased control and repression is needed everywhere in order to keep the newly composed proletariat in line.

Proletarianization
Many people claim that the society of today is a so-called two-thirds society, in which one third of the population is excluded from the state’s social security system. This analysis has its merits, since it does not, like earlier leftist ones, emphasize the situation of the white, male, and educated worker; it sees all groups subjected to capitalist extortion. However, the analysis is imperfect, because it primarily concentrates on the dismantling of the capitalist welfare state and not on capitalism and class society as a whole. Our opinion is that the recent developments have staked out a new course in the class struggle, which has caused a general proletarianization in society as whole, with no exceptions. Although young people women, immigrants and marginalized groups are the ones affected first and the worst.

Proletarianization is caused by the aggressiveness and destructiveness of capital, and it is not possible to manage it away with any reformist politics of redistribution within the framework of the nation-state. There are no shortcuts to emancipation from class society. The dominion of capital is international and it has to be identified and crushed in all spheres of life.

The return of antagonism
We hope that this article will provide a clearer perception of the class struggle’s different courses throughout Swedish history: from rural population, via the ‘welfare-workforce’ of the social democratic model, to the today’s modern proletarianization. We can discern three different courses in the class struggle: before, during, and after the social democratic model. These different courses come from different class compositions, which in turn correspond to different forms of organization and struggle among the working class of the 19th and early 20th centuries – from relative social peace with moderate class conflicts, towards a rebellious 21st century! In the same way, the various courses of the class struggle correspond to capital’s varying phases of ‘free competition’, Keynesianism, and the neo-liberal state of global competition; and the modes of production from craftsmanship to Fordism, and from Fordism to Toyotism (or post-Fordism).

We are now living in a course of class struggle after the social democratic model, in a time of increasingly open class conflicts and antagonisms in our part of the world. We must therefore try to benefit from the struggles waged here in Sweden before the establishment of the social democratic model. That is, from the course of class struggle born out of the proletarianization and transformation of the 19th century farmers and rural workers into the ‘welfare workforce’ of social democracy.

The Swedish model: a politics of compromise
The social democratic welfare model has managed class relations in Sweden during most of the 20th century. The neutrality of the two world wars was advantageous to Swedish capitalists, who, especially during the 50s and 60s, could ‘buy’ themselves social peace in the form of improved living conditions for a large part of the working class. Through compromises and concessions they could avoid the rise of revolutionary movements. Those parts of the working class that were less privileged and couldn’t be bought off were repressed.
Norway and Denmark had similar political systems during this period, based on centralistic and bureaucratic unions (negotiating wages and working conditions), mass consumption and national welfare institutions. Keynesianism, the economic model these welfare states were built upon, was a temporary emergency solution and a historical compromise from capital. Internationally and historically speaking, reformism and capitalist welfare are just small detours and exceptions to the rule, practised only during a couple of decades in the 20th century and only in the imperialist countries. The European workers, a class born out of the industrialization of the 19th century, forced capital into this compromise through their will to struggle and their international victories during the early 20th century.

The threat of revolution
With the October revolution in Russia 1917 the European working felt that victory in the class war was close. The flames of revolution spread throughout the continent, and the existence of the proprietor class seemed to be threatened. To the rulers, the socialist victories were so alarming that they were forced to stage more or less fascist takeovers of the state in countries such as Finland, Italy, Spain, Germany, and Portugal. But in Sweden, as we know, it wasn’t necessary to go such measures. The rulers were still able to suppress the revolutionary struggle of the working class and to continue capitalist exploitation without restraint. Here, the open and intransigent class struggles were snuffed out by the social democratic model through state planning in the form of social welfare. Thus, large parts of the working class simply gained a higher material standard and more social security than they had had before. At the same time, this meant that they were ‘bought off’ and that their class interests were shaped more in line with the bourgeois.

From a short-term perspective, repression is a very effective way of disciplining the workforce than reformed capitalism. However, in the long run capital secures itself better through compromise in the form of material benefits. In Sweden, the ruling class could afford to enforce this expensive, but more effective long-term, strategy to stabilize the conditions of exploitation. Today, however, there is no revolutionary threat, which means that capital no longer has any interest in social welfare.

Imperialism
The imperialist division between rich and poor countries was one of the prerequisites of capital’s acceptance of the welfare compromise. It meant that the burdens of poverty could be increased on the three colonial continents of Africa, Asia and Latin America. Capital uses imperialist division to divide the working class in various parts of the world. It uses development in the central countries (Western Europe, USA and Japan) and underdevelopment on the colonial continents. Now, as before, capital uses this division to manifest its power. The idea is to prevent that the struggles of all exploited groups connect and strengthen each other. In other words, the imperialist division of the world is an absolute necessity for capital’s power. As soon as we realize this, we also realize what a formidable weapon international solidarity can be if we were able to use it effectively.

But social democracy was a project within the boundaries of the nation-state, just as the Soviet model of ‘socialism in one country’ and the various post-colonial development states in Africa, Asia and Latin America. The limitations within the framework of the nation-state had consequences for the class composition, which capital uses to its advantage in the restructuring of the late 1970s and onwards, a process which has come to be known as globalization.

Counterrevolution in the welfare state
The social democrats’ integration of the working class into the capitalist Swedish state was not possible without resistance and violent repression of the workforce and the revolutionary movements. Some examples: the bombing of the communist daily Norrskensflamman’s printing house in 1940, the internment of communists and syndicalists into labour camps during World War II, racially motivated forced sterilizations, the institutionalization of the nuclear family as a unit of production and consumption, constant militarization of the police force, and a ‘cold war’ waged in the workplaces during the whole post-war period. We now know that the social democrats didn’t stay clear of any means in their struggle for control over the unions and the worker struggles, using everything from espionage and informing to armed counterrevolutionary groups (so called ‘stay behind-groups’ controlled by the CIA).

The ‘register method’
In many ways, collective wage agreements and centrally coordinated negotiations with employers were the centre of workplace struggles during the social democratic model. Today, however, these methods have outplayed their role because of the new class composition and restructuring. Therefore, new methods of struggle and qualitatively different forms of organization need to emerge that correspond to our interests as unemployed, trainees, short-term, part-time or other types of flexible and replaceable employees. It is just a matter of time before the working class discover forms of struggle that are suitable to our material needs, and it is up to the left to speed up this process. We should let ourselves be inspired by earlier independent and militant worker struggles – collective wage agreements is far from the only means of struggle! In fact, the ‘work peace’ of the collective agreements was one of the reasons why the social democratic model was able to struck out workplace struggles of the openly antagonistic kind, such as wild strikes and blockades. One of these methods was the syndicalist ‘register method’, which we will examine closer.

A new model of compromise: the function of small companies
Today, a new model of compromise between SAF (the Swedish employers’ organization) and the unions is being planned, resembling the classic Saltsjöbad-agreement. This is without a doubt an attempt to counter the uncontrollable workplace struggles that, in spite of everything, are appearing after the restructuring of recent years. At the same time, the deregulation of the labour market continues and a governmental investigation has proposed the prohibition of strikes in small companies – where it is already quite hard for the workers to strike to begin with. This development is totally in line with the post-Fordist mode of production, with its turn to subcontractors, outsourcing and entrepreneurs. In addition, people are encouraged to start their own private enterprises. E.g., Telia (one of Sweden’s largest telephone companies) has fired good workers to make them start their own companies. This small company hype is linked to increased exploitation. In part because of increased individual freedom in work-situations, but mainly because the conditions of work in small companies form a state of exception where ordinary labour laws do not apply and where self-discipline rules. Thus, an informal ‘grey’ sector is created, where labour laws do not reduce exploitation. Nevertheless, this form of work is intimately incorporated in international capital as multinational companies’ insane growth of surplus value depends on it. In addition, it is also more and more common for companies to pay a little extra for temporary labour power since they have no obligations towards them.

The practical use of the register method
The syndicalist register method, dating from the early 20th century, was a totally unique method of struggle, used in the transition period preceding the establishment of social democracy. In our opinion, the method had certain qualities that, perhaps, should be resurrected today. Of course, the conditions of production and class composition are different now, which means that that the forms of struggle and organization also need to be different. But still, revolutionary perspectives have to be linked to concrete experiences of real class confrontations.

The register method was first used by syndicalist construction workers in the 1910s, as a militant alternative to the system of agreement. They demanded a fixed price for their labour power, without any margin for bargaining. The workers didn’t negotiate the salary, but posed ultimate, non-negotiable demands.

The worker teams of the construction industry in those days functioned as subcontractors, which meant that they had to put out tenders for work. When work opportunities were scarce, the competition between teams increased and salaries went down. The register tried to fight this competition with solidarity. By keeping statistics of salaries and a register of the prices for different types of work, the worker teams could agree on minimum prices that no one were allowed to undermine. In this way, salaries were raised and the difference between them decreased. No one had to sell their labour cheaper than their comrades or for a lower price than they had decided was fair.

Solidarity and militancy
The only way the capitalists could counter the register method and lower the salaries was by breaking the workers’ monopoly on labour power. They tried to employ skilled workers that didn’t participate in the register (that is, unorganized workers or people from LO, the largest union in Sweden) and were also prepared to work for lower wages. But these so called register-breakers were treated in the same uncompromising way as ordinary strike-breakers – with physical confrontation. Militant methods were needed to maintain the price lists of the register. Only violence, or the threat of violence, could stop people from becoming register-breakers and thereby lowering the wages. This meant that the workers connected to the register had to be in majority where they worked and it also required strong bonds of solidarity.

The register method depended on solidarity, but it also strengthened it. The largest fight was “the battle of Los” in west Hälsingland, where logging companies tried to break the register’s power by employing 1100 ‘work-willing’ LO-organized workers from other towns. However, they were met by 800 militant syndicalists that stubbornly refused them entry to the site until they accepted register prices. After a couple of days’ fight the scabs were forced back home again…

In some areas, the register also functioned as an employment centre, which further weakened the employers’ position. The register committee then decided which worker, or team of workers, was next in line for a given work. This was done according to principles of solidarity; for example, those who had been unemployed for a long time were usually first in line.

The results of the Register
The register functioned best in the construction and logging sectors and among the plant workers of Stockholm. In the logging sector, the last great register struggle was waged in the winter of 1949-50 when workers eventually won after four months of struggle. The register really led to higher wages. The average salary for an hour’s work was usually 30-40% higher than the salary of LO’s agreements. During the most active period approximately 30.000 workers participated in the register. Only a minority of these were syndicalists since many LO-members didn’t hesitate to join in when they realized its positive results. In some lines of work, those connected to the register were the highest paid workers in the country. In other words, the register was effective and the employers understood that it would become even more effective if more people joined. Therefore, it’s not strange that they were quick to sign agreements with LO as soon as they got the chance.

However, the depression of the 1920s meant massive unemployment and SAC (the Swedish syndicalist union), in order to keep their members’ jobs, was eventually forced to accept the agreement strategy of LO. At the same time, new recruits were scarce in the sectors where the register was in use, and the workers also became older and less willing to struggle than in the revolutionary years of 1917-1919. In time, this led to the gradual establishment of LO’s poor collective agreements. The turning point to the far less confrontational class struggle of social democracy came in the thirties.

Antagonistic struggle over consumption
A comparison can be made between the uncompromising antagonism of the register method and the autonomous so called auto-reduction struggles in Italy during the 1970s. These struggles were aimed at consumption, where activists collectively refused to pay the increased prices on e.g. public transportation or the cinema. The line of reasoning was that even if people couldn’t afford it, they were entitled to transportation and culture. Another popular form of action was proletarian shopping, which meant that people collectively simply took what they needed, but couldn’t afford, from the stores. With the refusal to pay more than what was considered fair even the costs of electricity and telephone facilities could be reduced. Due to the fact that autonomous comrades working in the electricity and telephone businesses reconnected all households that were disconnected, this auto-reduction movement grew until it consisted of 180.000 households in one single area (Piemonte)! In this way, the auto-reduction movement actually became a realistic, struggling alternative to the reformist unions. The common element in the register method and the autonomous auto-reduction struggles is that they put trust in the power of the working class, and that they try to establish a so called dual-power situation in their antagonistic struggle against capital. Such struggles can also have reproductive work as their point of departure. This has resulted in demands for wages fro housework among other things.

For recapturing human dignity and the whole fucking planet!
A revolutionary initiative today can’t simply be an attack upon the ruling social structures, it must also entail creativity, the development of collective feeling and the recapture of subjectivity – that is, the very life and human dignity that has been taken from us and smothered by competition. On the whole, we must focus on the positive, social dimensions of the struggle, if we are to infuse radical politics with any real substance. Too often, revolutionary analyses and perspectives have focused one-sidedly on the enemy, on capital, in a way that has damaged the revolutionary process. Marx reminds us that the revolution is necessary, not only because it is the only way the ruling class can be overthrown, but also because it is the only way the working class can free itself from its old shackles and create a new social order. We have to give priority to discussions about political substance and about the meaning of a classless society here and now. The left’s weakness and isolation isn’t just something forced upon us from outside, but also to a large extent a consequence of our own actions and lack of initiative. During earlier periods of the class struggle, social dimensions and contexts were created that formed the preconditions for solidarity and struggle. Today, we have to create these social contexts ourselves. The isolation, separation and individualisation of today’s society are consequences of our own actions, too. Thus, we can’t let our antagonism against the system suffice – we must also create a collective feeling and forums where radical politics can be shaped, developed and injected with real substance.

There are a lot of questions that have to be answered and many struggles to be fought. But one thing is certain: new revolutionary perspectives can’t be realized and victorious without being tested in reality. The revolutionary process develops through practical experiences of political struggle, and the key to success is starting!

Kämpa Tillsammans, November 1998

Published in Brand 1998
English translation: April 2008

Lernia Correctional Facility torsdag, Feb 14 2008 

Lernia Correctional Facility – a story from a Swedish unemployment programme

I have spent about two years in different unemployment programmes in a mid-size Swedish town and this is my story about that experience. For most of the time I was training to become a cook in the Lernia programme (nicknamed ”Lernia Correctional Facility” by its inmates). The following story will not discuss much the time I spent in different restaurants as a trainee, instead I will save the stories from that sector for later.

At the Lernia Correctional Facility I spent a total time of about 18 months at Lernia, starting in 2001 and ending in 2003. A few months before spending eighteen months at Lernia I was fired from a big industrial bakery that closed down (see the text Faceless Resistance – Everyday resistance at a Swedish bakery). However, the first programme I was forced into was a computer education programme. This was in the mid 1990s and the course lasted for twelve weeks. And that’s where I will start the story:

“Who has stolen a mouse from the Obelix classroom?”
Boss at the computer programme for the unemployed

The fact that a classroom in an unemployment program is named after a character in a comic book for children will not surprise anybody who has ever in these kindergarten for adults. The first unemployment programme I attended was a twelve week computer program dedicated to MS Office. We had seven weeks of lessons and and five for practice. This was in the mid 1990s when home computers weren’t that common, so during the course we could not e.g. use the internet. The five weeks of practice was a joke. One group of five people had five weeks to make a new menu for a local pizza restaurant. I had some prior experience with computers and learned far more from just playing around than from the actual lessons. Sometime during the course a few representatives from the local employment office made a huge mistake. They seemed to be unaware of how much people hate them and detest the employment office. While talking to a large group of unemployed in the program they hadn’t realized that the only reason we had been civil at other meetings (often as individuals was because they could threaten us. As we were already forced to do something we didn’t like they could hardly threaten us! We were divided into two groups to met one dole adviser each. It was great. For once we were in a large group and could act with the power and protection that the group gives you. The adviser we met with got the yelling of his life. People brought up all the pointless shit the dole office had ever handed to them. It all started when the old bastard of an adviser said that there were no more back breaking labouring jobs anymore. We gave the man a thorough lesson in class hatred and we left the class room smiling and stronger as a group. When we proudly told the other group of our achievement, they smugly replied, ”That’s nothing! Our adviser started crying!”.

The five week computer practice that a few others and I had to do was running the coffee house at the school. It was a bit unclear to us what we were supposed to learn about computers doing that, but of course it meant that the school board did not have to hire anyone to work there. It wasn’t so bad, we played some cards, drank a lot of coffee and could steal cookies. Since it was more than ten years ago, the computers sadly had no internet connection, but a nerdy teacher still gave us a lesson in netiquette, so we would not be totally lost and rude. He gave us a inspired speech telling us that if we only wrote in big letters we would be in serious trouble – “I promise you, the other users will bash you, they will for sure!”. We were scared stiff – nerds would threaten us over the internet!

The advisers promised to organize field trips to different companies for us, asking us if we had any suggestions. Karin who was a young mother of three and a woman of vision, suggested that we should go to the court. Stunned and surprised by her proposal they asked Karin if she planned to become a lawyer or a judge. She replied that she considered becoming a criminal since that career seemed to provide the best options for the future in her situation; her husband was in jail for armed robbery. In the end we never went on any field trips, not even to the court and I didn’t get any computer-related work after the course.

Lernia Correctional Facility
Lernia is an education company founded by the state, but is an independent profit-making entity selling education programs to the state’s employment office. Being run for profit means that Lernia takes on as many students as possible and it’s rather hard to get expelled. Their basic business plan is many students, few teachers and low-cost facilities. The consequences this has on the education people get at Lernia is another issue.

When I had been out of work for a few months after being fired from the bakery, the employement office decided I had to be activated. I was told to check out some of the education programmes and they made it reasonably clear that the best thing for me was to enroll in a program, get a job or else…

I picked the chef’s education. While I had no real interest to work as a chef because the restaurant business is a shitty business, I decided to take that course because I just love food and cooking. I thought that I could learn something. Because of reasons unknown to me it seemed to be an advantage that I had worked in a bread factory so I was easily admitted to the program. It lasted for about eighteen months and we made food for other Lernia programs, for some students and for those that were taking the ”Swedish for Immigrants” course. As part of the program we had practical work placements at six different places, mostly private restaurants but also at some larger institutions (e.g. hospitals).

“The factory worker lives and breathes dirt and oil.”
Paul Romano, The American Worker

The Swedish out-of-worker lives and breathes dreariness and boredom. The obvious reason for some people to call Lernia ”Correctional Facility” or ”Penitentiary Lernia” was that they saw the place for what it is: a place to keep us locked up. Sure, there were education programmes running, and some of us (me included) do actually work in kitchens now, but most of us had been forced to take the course and had no interest in food whatsoever. The chances of getting a job at a restaurant was slim – show me one restaurant owner who hires a chef of 55 years fresh out of school! The teachers had a divided attitude towards their work. The ones that were ok just taught us how to cook to those of us who were interested. They didn’t care about the managing part of the job, something the other teachers did. They were more interested in controlling us, such as what times we were present at Lernia. To begin with there was one teacher that hid in the bushes by the entrance to spy on people leaving the institution early. To out relief she was given other things to do.

Being at Lernia was a bit like going back to school, but with a greater mess of people of different backgrounds, ages and experiences. Some of the older students seemed to feel they had to explain why they were there – maybe because they identified themselves with their former job or something like that. But most of us were pretty used to being unemployed or flexible workers, and to being shoveled between lots of different jobs and programmes. We spent a lot of time in the school yard bullshitting and playing cards. We spent a lot of time in the school yard just bullshitting and playing cards. The ‘entrepreneurs’ among us smuggling and peddling moonshine and cigarettes had busy days, so at least some work got done.

Different backgrounds – different struggles
Almost all of us who went to the restaurant program had some previous experience of either the restaurant business or in food processing. It was easy to see the differences in the people coming from the two different backgrounds. I myself had worked in a big bakery, and I was used to regular breaks at certain times and to a collective spirit among the workers; a certain us-against-them attitude towards the management. These attitudes weren’t so strong among the restaurant workers who instead had a more individualist cockiness. While we were more used to fighting as a collective, they were more used to taking on the bosses as individuals.

Better stand up
I was honestly a bit tired of the huge conflicts and constant battles we had had in the bakery – I even thought they were rather funny at times, but they also wore me out a bit. After a bit of thinking I had decided to be a bit more hesitant when it comes to taking part in the conflicts that always occur in all workplaces and unemployment programmes. However, my desire to keep a low profile did not live long. Maybe this happened because you can’t always choose your battles – they simply happen and you have to decide whether you want to prove that you have a spine or not. There’s nothing honourable about it really. During this programme we had fairly common experiences and interests and that is always a good breeding ground for solidarity. That doesn’t mean that we all got along fine all the time (at a few occasions even fist-fights occurred) but on a general level we solved our conflicts among ourselves without running to the management.

Injuries and boredom
Every time someone burned or cut himself badly, which happened a lot in the beginning, there were always jokes about that the person did it on purpose to get a sick leave. This points to how boring it was being in the programme. We tried to avoid being there as much as we could, and at the same time trying not losing too much money because of it (if you called in sick you lost a days dole). The general scheme for getting away wasn’t very imaginative: we simply went home early.

‘Arseface Andersson’
Some of the teachers had become more and more annoyed by our habit of leaving early. One day one of them went mad because of it. He adressed ”Arseface Andersson”, who was a typical ars-kisser and yes-man, and sent him running around with lists of attendance . He runs up to me, Pavel and Markus while we’re loitering around chatting, and says to me ”Kim, you are an orderly guy. You take attendance for the basic programme and I will do the advanced programme.” I was surprised at being called orderly but answered: ”I am not checking any attendance, it’s not my job and I don’t care if people go home early or not.”. He gets very surprised by that reply and asks Pavel instead. Pavel, cool as always, answers in the czech language which makes Arseface speechless for a few moment before he asks Markus, the youngest of the crowd. Markus looks like he is going to panic but answers in a high piping tone; ”I can’t read or write!” Arseface then puts his tail between his legs and run away to snitch to the teachers. The next day everybody is talking about the incident and a kind of pride spread among the students. It is now unthinkable to help out with taking attendance.

Calling in sick
Even though it cost a bit, calling in sick was also widespread and a common way of not attending the programme. During the World Cup of 2002, skiving took on enormous proportions. The World Cup was played in Japan and South Korea so games were played during school hours because of the time difference. We suggested to the management that they could show Sweden’s games at school, but they refused. So naturally when Sweden played their first game, there were so many kitchen students calling in sick that the kitchen had hige problems supplying food for the rest of the school. The teachers got mad about this and threatened us with expulsion from the programme and being cut off from the dole for those that called in sick next time Sweden were to play. I missed most of this conflict as I had taken a week-long sick leave. Since every time you called in sick you got a day of waiting before you got your benefit, I had decided that it would be financially wiser to take one longer leave instead of several shorter ones. Besides I didn’t want to miss the World Cup. Eventually it turned out that the threat was just words – they couldn’t really kick someone out for just getting a game-day flu.

There is no such thing as a free lunch
Despite the fact that we made a hell of a lot of food and were unemployed and broke, the management actually thought that we should pay for our lunches. Of course, from the start we were only “tasting” the food and ate when we could do so without being noticed. After a while however, this habit became more and more widespread and open. When the teacher went to lunch a group of us stayed behind and organized something that became almost a little ritual. When the last teacher had gone it was like a signal for everybody to draw their spoons. We went around and tried each other’s food, had a good time, ate together and gave each other critiques on the dishes. When it was my birthday, the ones training in desserts had made a cake so this also turned into a tradition. Another way to get more good food was to order too much from the whole sellers. When we planned our dishes we had to tell the teacher how much we wanted. We started to order too much of the ingredients everybody liked so that we could share among ourselves. We could also steal some of the more expensive and easily concealable ingredients – for example, I have never eaten so much pâté de fois gras as when I attended Lernia. But generally the management were prepared against theft. For example, the knives were chained to the walls and the door to the phone room was locked. We could use computers and internet for finding recipes, but as soon as we started playing games and music on the computers, the teachers reacted on this and forced us to sign an “agreement” not to use the computers for anything not related to the ”education” we were given. We weren’t allowed to check email, pay bills, play games or listen to music. But the agreement was of course only a paper and those of us who didn’t take signing it too seriously didn’t really care anyway. You don´t stop something like that with a paper.

“As a union, we must be better in speaking out for better conditions for the employers.”
– A representative for the Hotel- and Restaurant Union (social democrats)

One fine day, a representative for the Hotel- and Restaurant Union came to visit the programme to persuade us to become members and tell us how great they were. I looked forward to hearing what kind of stupid bullshit they had to say and in any case, it was something that broke up the everyday monotony. The student who had invited them had never worked himself, so it wasn’t a surprise that he held some illusions about the union. The union representative held a short introduction and then we could ask questions. Josefa then points out that the Swedish unions are wimps and that we should “do like they do in France” (this generally refers to strikes, blockades and riots – the mythical french working class is the true vanguard for the Swedish workers…). This opinion is so widespread that you can tell that the representative has heard this many times before. The representative responds by saying that the results the french workers achieve by strikes and riots, we achieve through negotiations in Sweden. I wish I could say that I had a clever answer to this and that everybody cheered when I spoke up, but as usual the answer turns up a little later when you have time to think about it. If it is true that the french workers get their results from their own self-activity then they are aware of their own strength and learn through their strikes and riots. We have on the other hand have been “granted” our results as a kind gift by “our” talented negotiators. So in reality it is not the same results by far. However, the meeting ended with a gem from Pablo “The restaurant owners are also thiefs and bandits, just like us!“. On the other hand we only steal back a small part of the profit we make for the owners.

Friday afternoon coffee
Students in our programme were divided into basic and advanced level, and some of the teacher actively tried to encourage this hierarchical division, promoting pennalism and things like that. Of course a few of the students got a hard-on from the idea that they were a bit superior because they had spent a few more months on an education programme for the unemployed than others. One might think that it was a bit unnecessary with a division among us; the leftovers of the job market, the dregs of society that wasn’t even useful enough to get a job. Depicting us as useless was an image that we had been bombarded with by the media and the employment office, and sadly some among us really felt bad about being unemployed. The division between the two programmes had been even greater before I started – e.g. it had been customary that the basic stundets acted as dishwashers for the advanced. But a new tough group among the students had refused to do the dishes and it had stopped. On the traditional friday afternoon coffee break, it was a custom that people from different programmes sat at different tables, which was encouraged by teachers by them sharing tables with their respective groups and controlling conversations. When my group moved into the advanced programme, we knew what was expected of us on the first friday. Instead we went in late and just sat down with our old mates from the basic programme and that was it. The division at that specific occasion was broken down, even without turning into a conflict. No screaming or yelling, just a few evil eyes. It was obvious that we did as we pleased and that no one openly questioned it. The following fridays everybody sat where they wanted. Later on we started to going to the pub together with people from both programmes, and this also strengthend us as a collective. It was great to see how people acted when they were in a leisurely environment.

The reward
One friday the teachers made it clear that it was very important that everybody was present during afternoon coffee as they had an announcement to make. We sat down and the tension in the teachers faces were obvious when they told us the news. A company had given the school some kitchen equipment – knives and stuff like that – and instead of just using them as everybody’s property the teachers had decided to use them as a reward. We were suppossed to suggest someone as a winner of the reward and a name for it. They would provide a box that we could place our suggestions in. The criteria for the reward was that you should be “socially competent”, helpful and dedicated. I looked around the room and could see faces darken. It felt as an attack upon our unity and solidarity, as a way to whip up a more competitive and productive attitude in the group. No one had any suggestions or anything else to say and when the meeting was over we walked out in silence, feeling down and worried. Suddenly Juan says something that relieves all the tension as he asks: “Well, who are you gonna nominate for the Arselicker of the Year Award?”. Everybody starts laughing like mad and that second the our collective mood changed – everybody started joking and everything is fine again. This move from the teachers was of course meant to sort out an “elite” among us who would speed up the production and rush the other, but in reality it had the opposite effect. If someone had been nominated for the reward it would have been a way to make fun of that person. But as far as I know, the teachers never mentioned it again, and no nominations found its way to that box. The reward had a name anyway – we all knew that.

The evaluation
As the end of the programme was approaching we were given the task of completing an evaluation form for our period spent at Lernia. Although it was supposed to be anonymous the worst teacher was circling around us like a vulture over a corpse. The form had different options and the possibility to write something extra. There had been some complaints about that teacher, especially his ”fondness” for the female students (he was later fired). We were five people completing this form at the same time and all but one of us were very critical of both the programmes and of the said teacher. We handed in the form together so that no one could be singled out for repression. Hopefully we contributed to this asshole being fired. The programme hadn’t been a complete waste of time: we had learnt a few things about cooking, but also a few tricks about fighting for out interests and being loyal to ones’ mates.

A meaningless education?
If God decided to visit these Swedish programmes for the unemployed he would cry. The bureaucracy, boredom and agony that are built into these programmes and institutions are unbelievable. The vast majority of the participants had a hard time seeing any point in these daycare centers for adults. But if you think they are pointless you are very wrong; actually the lack of meaning is one of their most important purposes.

Lifelong learning – lifelong suffering
According to the employment office and the government, the purpose of these programmes is to fight against unemployment. However, this is wrong. Many critics claim instead that the purpose is to fight the unemployed. This isn’t true either. The purpose is to fight the working class as a whole. I will try to explain how and why. For example, take this guy called Göran. He is 58 years old and totally uninterested in cooking when he is forced to join a chef-programme. He also knows that no restaurant will hire him when he is finished. At first I was puzzled about it; what was the reason for keeping him there? My basic attitude when I started was that the employment office do things to support the companies and that no company would hire him. After a while it become clear to me – the old git isn’t being educated to work but to seek jobs. i.e. to be unemployed. This a part of what a marxist would call “the reproduction of the working class/work force”. Reproduction doesn’t just mean the birth of new workers, but also to force the existing workers to their workplaces. The point of having many unemployed workers that is prepared to take any job puts a lot of pressure on the workers who actually hold a job. The ones who have a job are very aware of how you are treated by the employment office and that by itself is a good reason to shut up and do as your boss tells you. Another purpose of these programmes is the free labor that these companies is offered: they don´t have to pay for the actual work being performed and they don´t have to hire someone to do the work the students perform. This also means they don´t have to raise the low salaries of the kitchen slaves.

To learn how to work or to learn how to be a worker
One of the main purposes of the education was to teach us to become workers, to “reproduce” us. Just because we were out of work we couldn’t be allowed to forget to get up early in the morning and do some pointless task that we hated. Even though today that doesn’t only mean blind obedience, we were supposed to learn the “norms and values” of the restaurant business; the customer is always right, no taking breaks during rush hours and etc. In the Swedish kitchens the norm is very few workers per kitchen, which means that it’s more important to learn how to work independently than to take orders. However, to learn how to be a worker also means to learn how to struggle together with others. The conflicts during an education are not the same as the ones that take place during ”real” work. Nevertheless, the conflicts at Lernia was harder than I had anticipated.

Kim Müller, Kämpa tillsammans!

Communisme de l’attaque et communisme de la défection torsdag, Jan 10 2008 

9 mars 2007

traduit de la version anglaise du texte original suédois écrit par l’un des membres du groupe riff raff (mer…)

”Möjligheterna finns i den utomfackliga kampen” torsdag, Jan 10 2008 

”Möjligheterna finns i den utomfackliga kampen” – Intervju med Kämpa tillsammans! av M från Motkraft

Måndagen 7 augusti kommer det att genomföras en deltagande undersökning om arbetsplatskamp och utomparlamentarisk kamp. Alla som vill inbjuds att delta, genom att svara på frågor och skriva en egen självundersökning eller delta i kollektiva diskussioner och intervjuer om vardagsmotstånd. Motkraft har träffat och intervjuat Kämpa tillsammans som initierade projekten med självundersökningar för fem år sedan.

M: Vad är Kämpa tillsammans?

KT: Vi kallar oss för ett skrivande kollektiv, där vi har diskussioner tillsammans och en gemensam underskrift. Det vi sysslar med är klasskampsteori. (mer…)

Nästa sida »

Följ

Få meddelanden om nya inlägg via e-post.